酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究.docx

酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究【摘要】本文在问卷调查的基础上采用因子分析法提取影响酒店员工关系管理的四个主要因子同时提出研究假设。然后采用回归分析探讨这四个因子与员工离职倾向的关系并进一步验证所提出的研究假设。最后得出酒店通过加强员工关系管理可以降低酒店员工离职的可能性。【关键词】因子分析员工关系管理离职倾向一、引言人力资源的流动性在市场上是显而易见的知识经济的到来迫使企业对高素质的员工需求量迅速提高但同时也出现了员工离职率居高不下等问题。《2011企业离职与调薪调研报告》指出2010年全国19个行业的员工平均离职率为18.5%。其中员工离职率最高的是传统服务业占到24.2%其次是制造业21.8%以及消费品零售业20.5%这三个行业占到66.5%。根据2009年的《世界酒店》杂志调查显示酒店业的离职率水平情况为：全球约三成的酒店员工流动率在30%以上。而中国酒店业员工的离职率自20世纪90年代后期以来已远远高于国际水平且呈直线上升的趋势。近年来随着中国旅游行业的迅猛发展作为其支柱的酒店业的竞争更是日趋激烈。那么酒店业要想在竞争中处于不败之地就必须拥有一支高绩效、高素质、充满活力的员工队伍。二、研究对象和数据来源本文实证调查的目的是研究造成员工工作不满意的各因素并将这些因素对员工离职倾向的权重大小进行深入探讨。本文根据员工关系管理的相关理论和酒店业的特殊性来设计问卷的内容。问卷共计31个问题。研究对象是酒店员工采用电子问卷和纸质问卷的形式发放共150份回收134份回收率89.3%；其中有效问卷104份有效问卷率77.6%。三、因素分析和信度检验本文使用SPSS17.0对回收的104份问卷进行因素分析该分析采用了主成分分析方法抽取因素并用正交方差极大化进行旋转。通过多次探索最后我们删除了6个项目剩下结构比较简洁的18个项目。对这18个项目进行因素分析表明：Bartlett’s卡方值为1035.389而P值小于0.001达到了非常显著的水平而KMO=0.856。通过主成分分析中的方差最大正交旋转结果呈现出清晰的因素结构（如表1）。从因素分析的结果可以看出酒店员工关系管理在内容结构上包含了4个因素且总体解释的变量达到64.685%。另外从各因素及总体一致性系数进行了检验结果看所有的Cronbachα系数都大于0.7表示各子量表的信度较好。根据每个因素项目所反映的内容分别将其命名为：人际关系管理、工作生活平衡计划、沟通管理、工作发展前景。同时以ERM为因变量以这四个因素为前因变量员工离职倾向为后果变量提出如下假设：H1：人际关系管理与员工离职倾向显著负相关；H2：工作生活平衡计划与员工离职倾向显著负相关；H3：沟通管理与员工离职倾向显著负相关；H4：工作发展前景与员工离职倾向显著负相关。四、回归分析根据研究假设我们以ERM的四个因素作为自变量以员工离职倾向作为因变量按照SPSS默认的所选变量强行进入的策略进行多元回归的分析。具体数据如表2所示。研究结果显示该回归方程的F值为11.744p值为0.000小于0.05的显著水平所以线性回归方程整体上是显著的。从回归方程的拟合优度来看该多元回归调整后的判定系数（R2）为0.322说明员工关系管理各影响因素对员工离职倾向具有良好的解释性。但是从回归系数的显著性检验来看人际关系管理和工作生活平衡计划所对应的P值分别为0.968和0.176都大于0.05的显著水平无法通过检验。所以从结果来看ERM对员工离职倾向的负向影响只有部分因素得到验证。假设检验的结果归纳如表3所示。五、结论建议1、建立企业高效沟通机制。从研究结果可知沟通管理对员工离职有显著的负相关作用。因此优秀的企业领导者应该与员工进行深入的沟通交流充分尊重员工的意见和建议对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导使员工树立起较强的自信心既能充分尊敬领导的权利又愿意在其手下认真、踏实工作不轻易离开保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结再与员工深入探讨将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见愿提建议形成良性循环的管理沟通体制。使他们与领导不是单纯的上下级关系而且是朋友甚至知己的关系。与领导相互协作、共同承担风险与利益。最终建立高效的沟通体制为企业营造出良好的工作沟通氛围树立管理者与员工相互提供优质服务的思想意识。2、帮助员工制定职业生涯规划。“事业留人”――随着社会经济的不断发展只有为员工提供事业上的发展空间和晋升机会才能提高员工的组织承诺使员工愿意留下来。明兹伯格的“保健―激励”因素理论中指出对员工具有激励作用的因素不是工资待遇