论企业绩效管理存在的问题以及解决对策.docx

论企业绩效管理存在的问题以及解决对策一、前言目前多数企业都已经认识到了人力资源管理的重要性所以在发展的过程中对其进行不断的完善希望能够通过科学、有效的人力资源管理来提高企业的市场竞争力。而人力资源管理中的一项重要内容就是进行企业绩效管理只有积极的提高企业绩效才能促进生产力的进步达到企业预期目标。绩效管理的效果直接关系到企业的发展如果绩效管理效果好就能处理好员工与企业之间的关系不仅能够提高企业效益促进企业发展还能充分发挥员工的工作积极性使他们全身心的投入到企业的发展中来；可是如果绩效管理的效果不好不仅会严重制约企业的发展还会流失大量人才降低员工的工作效率。虽然多数公司都已经逐步建立了完善的绩效管理体系但仍存在一定的不足需要在发展的过程中不断完善。二、企业绩效管理中存在的问题企业绩效管理在人力资源管理体系中占有重要地位与其他体系联系紧密。只有不断完善企业绩效管理才能保证人力资源管理的有效运行。现阶段我国的绩效管理水平虽然得到了普遍提高但仍存在一系列问题主要表现在以下几方面：（一）绩效管理等同于绩效考核绩效管理与绩效考核时存在一定差异的在进行绩效管理的过程中不能将二者混为一谈。可是在多数企业中对绩效管理并没有形成足够的认识往往将其等同于绩效考核这种错误的观念严重影响了绩效管理的作用。在进行绩效管理的过程中不仅企业建立完善的绩效管理体系而且相关工作人员也对标准绩效管理的流程以及详细内容不了解只是对员工进行简单的绩效考核。绩效管理所包含的内容很广泛主要有绩效计划绩效分析绩效考核绩效沟通与改进等绩效考核只是绩效管理中的一个小环节企业不能过于强调绩效考核的重要性而忽视了其他部分。绩效管理中不仅重视绩效结果更重视通过分析、评价等环节所实施的过程在这个过程中涉及的不仅仅是员工的绩效还有对这些绩效结果进行的分析与改进。（二）绩效指标的确定无科学性部分企业在制订绩效指标的过程中往往过于主观缺乏科学性。在制订绩效管理体系的过程中绩效指标的确定是比较难的一个问题这主要是因为绩效指标所包含的内容比较复杂不仅有生产指标、安全指标、质量指标等在不同的部门以及不同的岗位同样存在不同的指标很多企业在进行绩效管理的过程中就会根据不同指标的完成状况来确定绩效指标这种方法无科学性不仅不利于企业进行规范化的统一管理而且还严重影响了员工的工作积极性导致工作效率低下很难促进企业的长远发展。一些企业的绩效考核被当作机密来进行员工不了解绩效考核的过程加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任。（三）绩效管理与企业的战略目标不一致在制订绩效管理体系的过程中要与企业战略目标相一致这是保证各项工作顺利进行的基础。如果企业的绩效目标与公司的战略目标不一致就会出现企业绩效考核结果很理想但企业整体效益却不好的状况。公司的每个部门的绩效目标不是从企业的战略目标得出来的而是各个部门按照自己的工作内容制定的这样势必会造成企业战略目标与绩效管理的脱节。（四）对绩效考核的定位不准确实际中一些企业进行绩效考核存在着定位问题比如缺乏目的性或者只是为了考核而考核流于形式考核结束后对考核的结果不充分利用结果白白耗费了人力财力。也可能是为了奖金分配而进行明确规定未完成工作要扣多少钱或者多少分使得员工处处都在避免不犯错误而不是想着提高工作绩效。考核方法存在问题考核结果不公平造成员工对考核的抵触情绪降低了考核的功能和作用。（五）绩效考核具有主观性部分企业负责绩效考核的人员整体素质不高在进行绩效考核的过程中经常会依据个人主观判断对其他员工进行考核如果某个员工与考核人员的关系比较好或者这个人给他留下了良好印象那么考核人员就会给予其较高的评价反之则会给予较低评价。绩效考核本来就是一项主观性较强的工作如果考核人员素质不高就会严重影响考核结果。三、当前企业绩效管理改革的关键要素进行企业绩效管理改革的关键要素主要有以下几方面具体内容为：（一）关注与目标相关的工作职责及贡献和产出绩效管理具有明确的目标导向性关注的都是员工在工作目标范围内的工作产出与工作表现任何工作目标之外的员工表现将不作为绩效考核的依据。（二）开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更到对工作贡献与产出的考核、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标都会通过员工与直接主管的沟通来实现。员工与直接主管在沟通过程中必定要形成达成目标的契约这种契约是基于对未来的组织目标和具体的工作目标的理解和承诺。（三）绩效考核之后必须伴随着绩效的改进在进行绩效考核之后并不代