薪酬管理中激励机制的应用.docx

薪酬管理中激励机制的应用一、薪酬管理的概念及促进企业管理的作用加强薪酬管理激励机制有利于满足有机体的某些需要通过激励机制可以促进员工最大的创造性和工作主动性。但企业实行的激励机制并不是无条件地简单满足员工的任何需求而是在一定程度上利用相关手段满足员工某些需要在实行过程中并对需要满足的方式和程度予以控制不然一些需求被过度满足后反而会导致绩效下降。激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决于他的能力和天赋其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来否则它不可能有长足的发展。二、企业薪酬制度运行中存在的突出问题1.薪酬管理理论不能适应新形势的需求当前随着企业快速发展薪酬管理理论已日益不能适应经济形势发展的需要在经济管理方面无论是在理论界还是在实际操作过程中都对薪酬管理存在着不同的意见对于薪酬含义的认识都十分的模糊甚至错误从而妨碍了薪酬管理的有效实施。由于我国很多企业在薪酬管理及人力资源管理体系建设方面的基础还很薄弱对薪酬的认识还不明朗过多的追求物质报酬简单的把薪酬看成工资福利加奖金高工资就会获得员工的高满意度从而导致在管理中连规范的职位说明书都没有更别说工作岗位评价了。2.现行的薪酬管理体系与企业长期的发展战略不匹配在实际实施中一些企业为了刺激员工的工作积极性常常通过以物质奖励的方法激励员工为企业多做贡献但这种短期的刺激行为会影响企业员工只生物质利益不关心企业发展的负面因素产生产生的作用并不能持久的刺激企业的生产反而会影响企业的长远发展。这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等工作的开展。而且过分的强调物质奖励会促使员工产生以自我为中心的工作态度工势必会影响企业员工间的团结影响员工间的相互间的协作精神使企业整体团队失去凝聚力让企业失去团队战斗力最终使企业发展成为一句空话。3.难以充分发挥薪酬的激励作用一个企业有着不同的岗位岗位与岗位间的工作量差距也非常大但薪酬的差距却不明显仍然存在着同酬不同工的现象。如何界定工资标准没有一个科学的分配方案对企业的贡献率的界定也因工种的不同评定标准也不一样如果不能合理的发挥薪酬奖励的作用薪酬的作用也就失去了其作用从而不利用发挥人才的作用。三、薪酬激励机制在运用中需要关注的主要措施1.坚持以经济利益为核心目前很多企业在员工管理上更的注重给予员工多少薪酬和资金认为在高薪的作用下让他们拥有了房子和车子就会抓住员工的心让他死心塌地的为企业卖命工作但事实上不是这样的这种薪酬方式留下的只能是没有什么才能的员工那些高素质的人才不会因此而驻足企业他们要求的是才能的充分发挥追求的是事业上的一种挑战。所以在企业中就坚持以企业经济利益发展为中心在薪酬运用中科学结合企业的实际制定合适的薪酬奖励机制。企业老总给员工无论多少工资并不能保证此员工一定卖力为他效劳从员工角度来说他们一面希望从事一种有固定收入的工作另一方面又希望通过自己的能力获取更多的奖励。因此在设计企业激励机制时要明确员工在获取薪酬时拿多少和怎么拿的区别。2.要切实注重薪酬激励运用技巧（1）很多管理者都认为薪酬激励是企业常规性的工作在如何运用上面无须投入太多的精力但关注国内及国际上那些大企业的发展无不跟薪酬科学管理有直接关系科学的薪酬管理可以吸引更的优秀人才可以激发员工发挥更大的工作能动性留住企业的优秀人才激发一般员工更加优秀。（2）在薪酬奖励运用中一些企业的管理层总是根据自己的主观意愿去管理不去了解基层员工的真实需求单纯的只是依靠物质激励刺激员工的工作积极性在运用精神激励上有失偏重形式单一。而且在薪酬激励运用时也注重层次和时期的区分从而不同程度上会造成企业激励效应的逐步递减使企业在花费了诸多财力物力后激励效果却成效一般。针对这种现象企业在运用薪酬奖励时必须要将物质激励与精神激励在多样化进行充分的有机结合这样才能保证实现激励效应的最大化。（3）薪酬奖励的平衡化让员工工作积极性受挫。一些企业在对员工进行奖励时为了平衡员工的情绪往往在使用过程中采用轮流坐庄的方式进行在实施过程中没有真正标准来衡量干好干坏一个样成绩好坏一个样结果导致优秀人员不优秀先进人员不先进严重挫伤了优秀员工的工作积极造成先进不再带头后进保持着落后激励成为可有可无的工具。（4）考核没有科学的依据。一些企业薪酬奖励管理制度不健全执行中没有统一的工作标准不能对员工的业绩进行合理考核。在执行过程中过多的带有随意性没严格的规章制度进行规范。在执行中执行标准平均主义严重带有官僚性一般领导层发的