电力科研院所科研成果增值转化中科研人员激励机制研究.docx

电力科研院所科研成果增值转化中科研人员激励机制研究摘要：一些电力科学研究院所现行科研成果增值转化中的科研人员激励体制中存在不足已不能适应自身发展需要和电力改革要求的一系列现实问题应用激励的有关理论对目前存在的激励机制问题进行深入剖析针对性地提出了科学合理的解决措施建议具有着重大的意义。关键词：电力科研院所；成果增值转化；科研人员；激励机制一、引言我国的电力科研院所一般是各省网电力公司的直属科研机构其首要职责是做好技术支撑同时还需要服务于发电企业。电力科研院所既是生产型企业又是科研型企业。科研工作属于脑力劳动其工作过程没有固定的流程和步骤具有很大的随意性和主观支配性。由于科研工作本身的不确定性使得承担科研任务技术人员工作业绩的衡量变得比较困难。在这样的背景之下开展电科院所科研成果增值中科研人员的激励机制研究很有必要。二、电力科研院所现状（一）电力科研院所科研人员特点科研技术人员的工作方式和群体特征明显通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来科研技术人员凭借着自己所掌握的知识创造了价值和核心竞争力对电科院所的价值越来越重要。另外随着市场化程度的不断提高科研技术人员在人才市场的价格越来越高。完善科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。科研技术人员的特点如下：工作业绩不容易被衡量、工作时间无法估算、工作压力大、工作的智力含量高但在企业中管理职位低等。（二）电力科研院所科研成果增值科研人员激励存在的问题及分析为了促进科研成果的增值和转化在日常管理中对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为关键。下面对电力科研院所科研成果增值中存在的主要问题进行分析。1.科研人员的薪酬激励不公平。科研人员通过横向、纵向对比感觉到内部不公平尤其知识型技术骨干人员与中层管理人员的工作量接近但薪酬差距很大。大多数情况下单位中层管理人员是相关任务的传达者真正执行任务的则是科研人员。科研人员的工资主要是由岗位工资决定的中层管理员工其岗位工资较高而且绩效工资和年终奖金都以岗位工资为基础所以中层管理员工的收入往往远大于科研人员。有些电科院所没有合理地确定内部岗位工资总额涨幅及“动态定岗”。岗位绩效工资体系规定了根据任务节点调剂单位每月的岗位工资总额但是有些电科院所院岗位绩效工资执行的过程中很少使用过调剂系数使得老员工与新员工薪酬脱节。2.考核评价体系不完善。根据期望理论当员工对通过努力工作换得薪酬或晋升的效应很小时薪酬对员工的激励作用必然很小。这对考核机制的公平性、有效性提出了更高的要求。电科院所现行的绩效考核制度直接与个人薪酬挂钩的做法在形式上是完全能够激励员工奋发向上开展工作的。在电科院所大多考核由职能部门初审后电科院所领导审定。主要问题有以下几点：一是考核指标制定未根据被考核部门的实际情况出发也忽略对被考核部门的意见。二是绩效反馈问题绩效考核反馈的目的是发现问题、解决问题、改善和提高工作绩效但考核反馈环节常常流于形式化。3.激励模式单一。电科院所对科研人员主要是物质激励而且较多采用奖金福利等薪酬激励模式精神激励、情感激励方式采用不多在一定程度上压抑了员工的积极性产生激励与需要的错位。对于科研人员来说物质激励虽然很重要但仅仅是物欲的满足是远远不能激发他们的潜能和工作激情的而且一旦物质激励机制的执行力度与科研人员的付出、要求有所差距就容易引起不满。三、电科院所科研成果增值转化的激励措施科研人员方面激励问题的存在会为电科院所各项业务的开展带来困难未来的发展有了人才“瓶颈”凝聚力无法增强影响科研成果的大幅增值转化。针对科研人员及其他方面所存在的问题为促进电科院所科研成果增值转化提出以下改进措施：（一）彰显有电科院所特色的科研人员薪酬激励策略在对薪酬分配体系进行设计时必须将员工之间在劳动付出方面所存在的差异性体现出来对每个岗位职责作用的不同以及员工之间劳动生产率的不同进行充分考虑将劳动的能动性和多样性体现出来。要着重强调内部公平在对薪酬分配体系进行制定时要将员工劳动的多样性充分考虑以科学的方法测评所设岗位的具体职责、所需要的技能以及难易程度等对不同岗位的相对价值的确定必须公平。（二）完善激励模式科技型员工对非物质激励的需求要远远大于其它员工对工作条件工作与生活的平衡职业的发展规划绩效与认知奖励企业文化的归属感等要求更高。因此更多关注员工的心理感受、目标激励、环境熏陶、价值观沟通等方面用于弥补工资、福利所不能满足的员工的心理需求。在设计激励机制时不仅偏重考虑正面的奖励措施同时考虑约束和惩