挽留对公司有价值的员工.docx

挽留对公司有价值的员工链条所能承受的拉力是由链条最薄弱的一环决定的同样员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的因此只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展才能最有效地提升企业员工的忠诚度。1.招聘期———以忠诚度为导向招聘作为员工忠诚度全程管理的第一站是员工进入企业的“过滤器”其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。排除跳槽倾向大的求职者企业在招聘和甄选过程中往往只重视对求职者工作能力的考察但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析还能获得其它有用信息例如:该求职者曾经在哪些企业工作过平均工作时间长短离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。2.注重价值观倾向企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。如实沟通保持诚信一些企业特别是急需人才的中小企业为了能尽快招聘到合格的人才常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现那么企业很可能会失去员工的信任从而导致忠诚度的降低。3.员工稳定期———忠诚度的培养很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度以及推行人性化的管理等。但是满意度高并不表示忠诚度一定高要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感———让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员只有这样员工才会忠于企业才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法:1.信息共享没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度不仅直接影响员工的工作绩效而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通做到信息共享就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围使员工产生强烈的归属感员工自然也就会忠于企业。2.员工参与员工参与企业决策的范围越广、程度越大员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高其归属感也就越强烈;如果员工希望参与而你却不给他这种机会时他们就会疏远管理层和整个组织企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”当然也就谈不上忠于企业了。3.团队合作员工每天都要上班与之打交道最多的是其所在的团队而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说团队内员工的技能互补性更强任务的完成更需要彼此之间的密切合作因此员工在团队内的重要性更为明显其团队意识也就更强烈;同样团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以利用团队的中介作用企业可以更有效地培养员工的归属感。