论企业薪酬管理与激励机制创新研究.doc

引言企业员工的重要性不言而喻员工是企业的运营保障是企业赖以生存的源泉。成功的企业总是把员工放在第一位的但是不乏有些企业至今还没有建立相应的薪酬激励制度导致公司运营效率低下。本文的研究重点在于发现我国大多数企业尚存在的薪酬激励缺陷通过定性定量分析出问题症结所在从而找出相应的解决途径。帮助大部分企业建立良好的薪酬反馈机制并为之提供可行的建立途径为我国可持续发展战略奉献一份力量。二、薪酬与激励相关概述（一）薪酬的界定薪酬是企业对于职工为企业做出的各种形式的劳动所给予的约定付出形式约定的付出形式可以有货币形式和非货币形式。通常来讲企业和员工的契约关系其实就是职工通过劳动向企业换取所需的关系。在这个契约当中单位的责任是检验职工劳动成果并付出相对等的报酬是购买者职工的责任是付出相应的劳动是出卖者。薪酬的意义是劳动价值。（二）激励的概念激励制度一旦形成就能立即提高公司运营效率的作用。尤其是系统繁杂的企业激励制度是一种无形的管理员。员工的效率和才华只有通过薪酬激励才能体现在企业运营上。激励机制的运行规则就是鼓励员工付出在应有劳动之外的劳动的肯定和鼓励。激励就是员工实现个人成就并获取认可的一个过程。相对来说企业要求的是工作量和工作效率还需要考虑效率一般员工对于既定的薪酬付出的是刚好满足或低于企业预期要求的工作量。一旦给予鼓励员工就有可能付出高水准高效率的工作。三、企业员工激励与薪酬管理中存在的问题（一）企业薪酬结构不合理薪酬制度上有两种因素分别是员工保健因素和员工激励因素。但是保健型因素通常职能保证员工得到普遍的保障无法让具有优质性的员工效率体现出来甚至是压抑的。只有通过调整薪酬制度以鼓励性因素为主充分的调动员工的积极性提高职工的工作热情则会创造出高于报酬的利润。同时去也应当尽量多方面的为能够付出高效率劳务工作的职工提供更多的保障例如提高鼓励职工的职位和基本薪酬、在年终会议上总结并进行单独表彰等等。这样的薪酬鼓励方式就脱离了仅仅依靠金钱满足员工需要的低层次激励。这样的激励不但激发了员工的工作积极性并进一步降低了企业的运营成本。[4]另外大多数企业的薪酬制度非常单一没有体现差异化导致企业不同群体的特殊需求不能得到相应的满足所以企业必须制定按劳分配之外的鼓励机制并行充分体现出劳动质量和成分的差异性。不仅要从物质上还要从情感上和心理上对优秀员工进行鼓励。因为单一的金钱鼓励并不能满足所有职工因为能够付出高效劳动的员工金钱对其的诱惑力并不强。所以多元化的鼓励机制势在必行。（二）业绩评估体系不完善一般企业裁定薪酬的标准通常是职工当期的业绩情况。但是明显的我国大部分企业并具有相应的业绩评价体系也就是说无法用正确的系统和计算流程评价额定的员工业绩。薪酬激励是和业绩好坏息息相关的但是更为重要的是与其他同等效力的鼓励相关的不仅仅是金钱。我国当前的业绩评价体系还没有建立完善所以不具有资质评价业绩标准也就是说所谓的薪酬鼓励制度也是比较混乱的。在企业当中有如下弊端会扰乱已经存在的鼓励机制在强调员工工作效率的同时并不鼓励效率而是看中时间在强调工作任务完成效果的同时不注重员工的任务质量并给予鼓励而是将大量的鼓励和福利给了高管层。这样做本末倒置的。史蒂夫•克尔在《厚此薄彼》一书中对此类问题也着重说明。其实企业发生这类问题的原因就是对于企业业绩标准定为不清楚对于员工业绩不重视甚至不尊重员工的工作反而热衷于投机取巧通过欺骗去获取利益的行为。企业的业绩考核标准是企业建立时就应该实行的之后在通过实际情况逐渐改善但是如果企业根本就没有标准那么员工业绩对于管理者面前是没有重量的。那么现在的问题就变成如何建立标准的薪酬制度。如果是按照员工工资的比例进行分配那么和按劳分配的基本理念存在矛盾如果用现金那么付出劳动的职工没有得到相应的奖励反而基本工资低没有付出劳动的职工则会获益更多。因此必须重视薪酬鼓励制度的科学性必须实行按劳分配多劳多得的制度让员工的努力付出得到应有的回报。（三）注重短期效益企业要放眼长期发展战略所以制定的激励制度也要是长期性的如果只是为了解决眼前问题仅仅进行一次性的奖励则不会让员工得到满足则公司的发展也不会长远。例如企业仅仅重视引进外来人才却不注重培养本公司的人才因为培训费用和培训时间都会造成公司大量利益的损失但是从长远眼光看从公司底层培养的员工更了解公司运营机制同时忠诚度更高。所以企业要从战略的眼光作出长期规划充分利用现有人才帮助企业人才提高的同时企业也会发展的更好。让企业发展和员工的个人职业生涯保持同步发展实现双方共赢的局面。四、员工激励与薪酬管理存在问题的原因分析（一）传统的平均主义观念严重因为我国曾经实行过一段时间平均分配的制度平均主义在当前经济化社会发展已经格格不入但是这种制度的影子还没有被完全抹去有些企业虽然表面上执行按劳分配但是为了保护某些人的利益完全按照劳动时