基于心理契约破裂的企业与员工非对称性互惠共生建模与仿真研究.pdf

基于心理契约破裂的企业与员工非对称性互惠共生建模与仿真研究基金项目：教育部人文社会科学研究一般项目（19YJC630153）作者简介：马旭军（1975—）女山西祁县人管理学博士太原科技大学经济与管理学院副教授硕士研究生导师研究方向：企业管理、组织行为。摘要：运用企业与员工非对称性互惠共生Logistic基本模型与引入心理契约破裂参数的扩展模型进行企业与员工共生关系研究并通过Matlab数值仿真验证模型研究结果。结果表明：能量的非独立性生成、非对称性分配是企业与员工非对称性互惠共生关系的典型表现;工作发展型心理契约破裂在企业与员工共生关系协调阶段对非对称性互惠共生有较大的阻滞;会导致企业与员工非对称性互惠共生关系真正的破裂。关键词：共生;企业与员工;非对称性互惠共生行为模式;心理契约破裂;建模与仿真中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1003-7217（2020）03-0132-08一、引言新经济时代背景下面对更加复杂的经济形势和更为激烈的市场竞争企业战略目标的设计与实现变得比以往更加重要。为解决企业战略目标与员工个人目标之间存在的差异企业在员工关系管理方面必须与员工互惠共生建立协同进化、合作共赢的共生关系。员工与企业建立共生关系后便开始搜寻与其工作目标相关的心理契约信息员工消化这些信息的同时也进行着心理契约破裂的感知[1]。当信息量随着企业与员工关系的深入不断加大时心理契约破裂程度会不断加大。在员工感知的心理契约破裂严重的情况下将降低员工工作的满意度和工作的情感投入最终会对企业最终目标的实现产生巨大影响[23]。因此违背协同合作意愿的心理契约破裂是目前实践中企业人力资源稳定与发展的重要影响因素[4]。在共生关系中对称性互惠共生是企业追求的理想目标。但在现实中企业与员工往往依赖于对方呈现出非对称性互惠共生的典型特点其关系处于共生发展阶段的协调状态。因此研究非对称性互惠共生关系可以为企业与员工获得独立性提供理论依据加快企业与员工的目标协同最终实现企业的战略协同。同时由于企业没有给予员工需要的工作帮助与支持导致员工心理契约破裂[5]损害了企业与员工之间公平的互惠互利关系从而表现出典型的工作支持型心理契约破裂。因此基于心理契约破裂影响因素的企业与员工非对称性互惠共生关系的研究不仅能够为实现企业互惠共生的理想目标找到有效途径而且可以有效实现企业员工关系管理及企业战略管理。关于企业与员工共生关系的研究目前已经有众多学者运用共生理论研究企业共生问题但研究企业与员工共生关系的不多主要从进化论视角进行局限性研究。企业共生是一个从简单到复杂从不稳定到稳定从局部最优到全局最优的进化过程[6]。企业共生进化呈螺旋式上升通过不断吸纳新技术、新设备和新员工淘汰落后的技术、设备和员工使共生体逐步稳定、不断演进[7]。心理契约破裂作为研究企业与员工关系的中介变量和调节变量以及作为被调节变量国内外学者都进行了大量的研究并取得了不错的进展。在企业与员工关系的中介变量和调节变量方面心理契约破裂显著影响满意度、信任及离职行为的关系[8]对离职倾向无显著影响[9]但是在角色内绩效、工作内嵌入及离职倾向的研究中心理契约破裂正向影响离职倾向负向影响角色内绩效与工作内嵌入[1]。在员工孤独感与离职倾向之间交易契约、关系契约感知的心理契约破裂起中介作用[10]。通过把员工分为四种不同类型的人力资源研究心理契约破裂与组织公民行为关系的差异性[11]。在角色冲突对组织公民行为的影响中心理契约破裂起完全中介作用因此应避免角色冲突以防止心理契约破裂[12]。心理契约破裂具有显著的预测力可以解释并显著正向影响员工的沉默行为[13]。员工心理契约破裂与组织实施的高绩效工作系统呈显著负相关[14]正向预测知识型员工的反生产行为[15]。在满意度、信任及离职行为关系中职业生涯导向作为调节变量仅在心理契约破裂对信任的影响中起调节作用[8];在心理契约破裂与建言行为之间工作满意度起部分中介作用神经质以工作满意度为路径显著调节心理契约破裂对建言行为的影响[16];在员工工作场所感知的契约破裂与离职倾向之间情绪孤独起中介作用[10];在知识型员工心理契约破裂与其反生产行为之间负性情绪起部分中介作用;在规范型、发展型心理契约破裂和知识型员工反生产行为之间关系补救起调节作用[15];在心理契约履行对角色内绩效与组织公民行为的作用路径中心理契约违背起调节作用[17]。在企业与员工关系的被调节变量方面心理契