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学校中层岗位成为“香饽饽”，他们做对了什么
“上不去的顶层决策，歇不下的基层执行，夹在中间两头受气。”这曾是许多学校中层管理者的真实写照。他们既要承接顶层战略，又要推动一线教学；既要背负管理责任，又要争取有限资源。在职业价值感与工作压力的双重挤压下，许多中层岗位一度陷入“无人愿干”的尴尬境地。
然而，当我们把目光投向湖南沿溪完小和郑州艾瑞德国际学校时，却发现一种令人振奋的景象：中层岗位从“烫手山芋”变成了“香饽饽”，教师们主动竞聘、争相担责，甚至出现教师重返管理岗位的“逆生长”现象。这2所学校学校究竟做对了什么？
案例一：湖南沿溪完小
制度、文化与情感的三向驱动
在湖南省浏阳市沿溪镇沿溪完小，学校中层岗位曾一度面临“无人问津”的尴尬。然而短短一年间，情况却发生了根本性转变——德育主任这一岗位，以前是遍访教师也无人应征，如今却可以在多个应征人选中遴选，甚至在同时开展的意愿征集过程中，多个教辅管理岗位也有人主动申请，中层岗位逐渐变成了教师们争相选择的“香饽饽”。这背后，并非偶然的运气，而是一场由制度、文化与情感共同驱动的深刻变革。
首先，学校精准运用“分配”杠杆，让付出者得到实实在在的回报。他们深刻认识到，不能只讲奉献，更要建立公平合理的激励体系。通过修订《行政管理与教辅岗位职责和管理量计算细则》，学校明确将绩效、津贴、晋职晋升等资源向中层管理岗位倾斜，并坚决兑现。暑期教师晋级的成功“逆袭”案例，就是最有力的信号：制度说了算，实干者得实惠。这让老师们看到，额外的付出是值得的，多劳者真的能多得，彻底打破了“干多干少一个样”的大锅饭思维。
其次，学校着力营造“风清气正”的校园文化，为干事者撑腰鼓劲。针对过去“笑勤不笑懒”的不良风气，镇教育发展中心和学校领导态度鲜明，公开为担当者正名，倡导“有本事就亮出来”的实干精神。同时，通过“公布岗位、双向选择”的竞聘上岗机制，堵住了闲言碎语的漏洞，疏通了“能者上”的通道。这不仅给了想干事的教师展现才华的舞台，也使得日后工作开展获得了更广泛的认同与支持，让中层岗位的履职环境焕然一新。
再者，学校善用“情感”纽带，以真诚沟通激发教师的责任与担当。校领导并非仅仅坐等教师申报，而是主动出击，与有意向的教师坦诚交流，分析利弊，消除顾虑。这种尊重与信任，化作了教师“试一试”的勇气。此外，学校通过落实“青蓝结对”、工会关怀等举措，营造了充满人情味的工作氛围。当教师感受到被重视、被关怀，其内在的责任感便被点燃，愿意为学校发展挺身而出。
纵观沿溪完小的实践，他们做对的，正是将制度的“硬支撑”、文化的“软环境”与情感的“暖纽带”有机结合，共同奏响了从“不愿干”到“主动干”的变奏曲，让中层岗位重新焕发了应有的活力与吸引力。
案例二：郑州爱瑞德国际学校
认同、影响、信任、看见、托举
曾经想离开的老师，后来做了小学部主任；稚嫩班主任，通过年级部管理，不断成长，有了自己的独立见解；还有的老师通过中层工作不断收获，以“瑞德大使”身份到加拿大、英国等地学校研学，创新国际班自成体系的课程及教学方式，并表示“一个好的中层干部，一定是一个会思考的执行者”……
在河南郑州艾瑞德国际学校，中层岗位从“不愿干”到“主动干”的转变，并非依靠强硬的行政命令，而是源于一套激发内在动力、赋能成长的生态系统。学校的成功实践，源于让管理者在承担责任的同时，更能收获价值感与成长。
首先，是“赋能”远大于“赋任”。学校深信“与其下力找对的人，不如把现有的人变成优秀的人”。对于走上岗位的中层，学校给予充分的信任和权限，很多权利基本下沉到年级组。在这里，年级组是指挥所，考核晋级是年级组说了算。通过权力赋能，让有特长的长起来，优秀的秀起来。
同时，通过“顶尖师范大学进修计划”等平台，持续为中层充电，帮助他们实现从教学能手到管理骨干的华丽转身。
其次，是构建了“彼此看见、互相托举”的伙伴式关系。在这里，校长并非高高在上的指挥者，而是“让学校保持沸腾的人”。他给予中层充分的信任，敢于让他们试错，并愿意为其担当。整个管理团队通过在微信与钉钉群里发布学校的点滴进步与分享个人的快乐，形成了“爱我就转转我”的积极氛围，乐于分享彼此的进步与闪光点。这种由认同、信任和欣赏编织成的支持网络，让中层感到不是孤军奋战，而是雁阵中的一员，彼此呼唤，共同前行。
最终，是营造了激发使命感的“能量场”。学校通过“神秘天使”等活动，让关爱成为校园的底色。对教师“有温度、有高度、有故事、有本事”的期待，以及对“看见学生模样、接住学生忧伤”工作态度的倡导，共同塑造了一种积极而崇高的价值导向。在这里，担任中层意味着被认可为“举着旗子走在前面”的人，是自我价值实现的重要路径。当工作的意义超越了事务本身，投身其中便成了一种自觉的追求。
艾瑞德的实践表明，当学校将严格的制度底线、清晰的行为标准转化为无需提