第五章 薪酬管理.docx

第五章薪酬管理

第一篇：第五章薪酬管理第五章薪酬管理一、薪酬战略的中心任务：A确立科学的薪酬管理体系B制定正确的薪酬策略C支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。1、基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。2、基本目标：效率，公平，合法二、构建企业薪酬战略的步骤：①评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息：A企业文化与价值观B企业外部环境C社会政治与经济形势D全球化竞争的压力E员工或工会组织的需要F企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响G现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状；②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；③将企业整体薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。三、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1）促进企业可持续发展，（2）强化企业的核心价值观（3）能够支持企业战略的实施（4）有利于培育和增强企业的核心能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化四、影响薪酬战略的因素分析：企业文化与价值观2、社会政治环境和经济形势3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用五、企业薪酬战略所采取的具体政策和策略：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。六、研发人员薪酬管理政设计（对于专业技术人员可以设计双重职业路径）特点：研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源.工作价值的衡量：1、取决于创造力，解决问题的能力及专业智能2、工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。素质特殊要求：1、通常是高学历，经验丰富的人才2、重视工作成就和工作内容3、自我期望较高，对工作环境要求也高。应采取的工资制度：1、薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；2市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高，3、特别在激励措施上，产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的实现又能影响镇部分人的团队效应，激发其潜能智慧的充分发挥。对研发人员的薪酬激励政策：1-着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于人才市场供需情况；2-市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬高；3-产品开发成功时，给予产品开发奖，或者根据贡献率进行利润分配。专业技术人员薪酬制度设计的原则：人力资本投资补偿与回报的原则；科技人才稀缺性的原则；重视知识重视人才的原则；竞争力优先的原则；高产出高回报的原则。研发人员薪酬模式：A单一的高工资模式；B较高的工资加奖金；C较高的工资加科技成果转化提成；D可以结合企业情况采取科研项目工资制、股权激励等方式。双通道职业阶梯（管理和技术性岗位的晋升阶梯）；成熟曲线（明确企业工资水平的市场地位；决定员工的工资等级；工资调整）七、高级主管的薪酬管理政策设计特点：高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。工作价值：1、工作价值取决于部门的职权及管理幅度。2、工作价值取决与企业整体绩效及部门整体绩效。素质特殊要求：1、通常较资深，多专长的人员2较多重视名甚于利。3、擅长沟通，领导及规划。对中高层管理人员的薪酬政策要注意：1、薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，2、薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，3、享有特别的绩效奖金或目标达成降。4、享有额外的福利、汽车、保险、各种会员资格证和其他非财务性薪酬5、享有财务性对中高级主管的薪酬激励政策：1-让中高级管理人员在考虑公司近期目标时也兼顾长远目标；2-薪酬要有激励作用，保证中高级管理班子的稳定性，并安心为企业发展做贡献；3-实行短期奖励（如年度奖）和长期奖励（如股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等）相结合；4-在确定年度奖金时，先确定每个职位的奖金比例，再根据个人绩效和组织绩效来进行调整；高级管理人员薪酬管理：总体薪酬中，基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重较大。首先企业高管人员其基本薪酬通常有董事会主席为首的薪酬委员会确定，决策的依据主要是上一年企业总体经营业绩以及相关薪酬调查数据。其次，以年终奖金形式为主的短期奖金在高管薪酬中占有重要作用；再次，长期激励在高管薪酬中的比例也是越来越大，主要是期权、期股等等；最后，福利和服务也是高管相当重视的。高管人员薪酬管理策略：将高级管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般来说，总薪酬越高，其与企