第五章 薪酬管理.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施薪酬的含义：1、广义的角度：从用人单位企业所得到的各种回报包括物质的和精神的货币的和非货币的。2、一般意义上：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后从企业一方获得货币收入以及各种具体的服务和福利之和。3、从全社会角度看：⑴、在企业经营者看来薪酬是企业生产成本的中要组成部分是参与国内外竞争占领市场制高点的重要武器；迫于压力和支付能力根据内外环境条件的变化做出必要的调整。⑵、对企业员工来讲把薪酬看成安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障；不但是生存、享受和发展的主要来源也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。薪酬的形式：广义上企业员工的薪酬范围很广既包含直接的货币收益也包括间接的非货币收益、相关性收益如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。薪酬主要形式主要包括四种：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。1、基本工资：对于基本工资的定期调整一般是基于以下事实：⑴、整个生活水平发生变化或通货膨胀⑵、其他员工对同类工作的薪酬有所改变⑶、员工的经验进一步丰富⑷、或其业绩、技能有所提高特别注意：薪水（salary）和工资（wage）的区别中层管理人员技术专业人员工资是以年或月计算属于没有加班工资的员工；各类从事生产劳动的工人除了正常的工作以外还需要经常加班加班企业是按小时计算他们的报酬。2、绩效工资：根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩在基本工资之外增加支付的工资绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。3、激励工资：也和业绩挂钩但它具有一定弹性通常将激励工资看做是可变性薪酬（长期、短期）；与员工业绩挂钩与员工的团队或整个企业还可与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。分两种具体形式：⑴、短期激励工资：通常采用非常特殊的绩效标准⑵、长期激励工资：重点放在员工多年努力的成果上。企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密联系在一起有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识是他们更加关注企业的未来和发展。特别注意：激励工资和绩效的不同⑴、绩效：通常是基本工资的辅助形式它是对基本工资永久性的补充和增加。⑵、激励：以特定的工资方式影响员工将来的行为在实际业绩达到之前就已经很确定是一次性付出；业绩下降时激励工资也会自动下降。4、员工福利保险：越来越成为薪酬的一种重要补充形式这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中的重要组成部分三、制定薪酬战略的意义：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。四、薪酬战略与薪酬制度的关系：五、薪酬战略的目标：三大基本目标——一是效率、二是公平、三是合法1、效益目标：局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与工作效率、设备效率与劳动效率当前效率与长远效率等多种表现形式。⑴、劳动生产率提高的程度⑵、产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等⑶、劳动力（人工）成本的增长程度2、公平目标：对外公平、对内公平和对员工的公平3、合法目标：包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。六、薪酬战略的构成：1、内部一致性：在同一行业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。2、外部竞争力：⑴、确保薪酬足够吸引和留住员工⑵、控制劳动力成本以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。3、员工的贡献率战略：是指企业相对重视员工的业绩水平4、薪酬体系管理：（标准）⑴、企业所确立的薪酬方向和目标是否能够在未来的五年甚至更长的时期内吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。⑵、企业的薪酬战略政策和策略是否能最大限度地激发员工的积极性是否有利于提高个体和总体的劳动效率。⑶、企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何让向员工支付薪酬的；与同行业比本企业的劳动成本是高了还是低了。七、基于战略的薪酬体系：1、基于战略的企业薪酬分配的根本目的⑴、促进企业的可持续发展：企业要可持续发展必须解决价值分配中一下的三个方面内在矛盾现在与将来的矛盾：薪酬分配必须促使企业发展并且能持续发展；新员工与老员工的矛盾：③、个体与团体的矛盾：⑵、强化企业的核心价值观①、各种分配形式的设计如果公司强调绩效导向的文化则奖金的设置比例要大；如果强调能力导向文化则工资的设置比例要大②、考核与分配的集合：考核与分配的集合有效的分配必须建立在客观评价上………..⑶、能够支持企业战