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激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

第一篇：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用激励机制在公共部门人力资源管理中的应用内容摘要在经济全球化的今天，国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，同时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。本文主要分四个章节，文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验，如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励，第二部分对我国激励机制的现状进行了分析，第三部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。在前几部分的分析评价的基础上，最后对前文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价后推广至公共行政组织，成为世界各国正在进行的深刻变革——政府体制改革中的一部分，即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性，使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验，对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。（一）绩效管理管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管或经理）同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。它是两个人共同学习和提高的过程，是动态的、双向沟通的工具。（二）重视员工的精神待遇员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励，让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中，给他们提出问题解决问题的空间，而不是一台机器，只会照着制度去办事，时间久了自然没有工作热情，难以达到精神激励的目的。（三）激励知识型的员工知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，掌握对知识型员工正确的激励策略，是他们发挥重要作用的前提和保证。1．“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适的发展路径，为此，不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，更应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造