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浅析公共部门人力资源管理中的激励机制

激励一次是外来语，译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。公共部门人力资源开发与管理中的激励是指通过各种有效的激励手段，激励公职人员的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持久的积极态度，发挥潜能，达到预期的目标。公关部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观，以实践的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励调动公共部门人员的积极性、创造性，公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在探索阶段，当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效运用激励机制，对于完善我国公共部门人力资源开管理有着重要的意义。我国公共部门自实施激励机制本身及其在实施过程中一直面临着的问题和困难，这就更需要我们根据激励机制的基本理论，结合我国公共部门公职人员激励机制的运行实践，来进一步完善公共部门激励机制。在21世纪，人类社会正进一步入崭新的知识经济时代。随着知识进入市场，知识载体──人才也将作为一种特殊的商品进入市场人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。一、目前我国人力资源管理激励机制现状国家公务员激励机制的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。(一)思想情感激励不到位主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。(二)绩效考核激励不健全近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。(三)职务晋升激励不合理在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。(四)纪律惩戒激励力度不够对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机;对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。(五)物质激励手段单一，结构不合理随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次的公务员加薪，我国公务员的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。我国公务员实行的是职级工资制，其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，而在公务员的收入中，还包括奖金、津贴等，这些构成的比例不合理。不同地区的公务员收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。比如在广州，除了国税等少数几个部门外，大部分政府部门的工资都有一个统一的标准，相同级别不同部门的工资基本是一样的;不同级别的公务员工资相差幅度不大，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公务员的积极性。(六)竞争激励存在诸多不足随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当