最新精编医学专题—浅析新医改形势下公立医院绩效分配存在的问题及对策.doc

浅析新医改形势下公立医院绩效分配存在的问题及对策（谭荣健本科注册会计师中级会计师职称）（江门市妇幼保健院财务科广东省江门市）关键词：新医改、医院、绩效分配摘要：目前医院绩效分配主要是以传统收支结余分配制度为主但随着医改不断深入与新医改下医院的绩效工资分配要充分体现“按劳分配、优劳优得效率优先兼顾公平”的分配原则相背离本文阐述了公立医院绩效分配现状分析了目前公立医院绩效分配缺陷提出改善绩效分配有效措施和对策。我们认为只要从“多收多得”粗放型绩效管理模式向“多劳多得、优劳优得”精细化内涵质量绩效管理模式转变能有效改善目前公立医院绩效分配状况符合医改绩效变革趋势。前言目前很多医院都在执行收支结余为主要形式的绩效分配制度多收多得多结余多分配模式过分注重收入、成本、收支结余等绩效考核已经出现了明显趋利现象忽视了公立医院的公益性质。随着医改不断深入传统绩效分配正面临改革一方面根据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》和《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》文件要求明确提出加强人员绩效考核健全以服务质量、数量和患者满意为核心的内部分配机制做到多劳多得优绩优酬体现医务人员技术服务价值。收入分配各临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜。另一方面根据《加强医疗卫生行风建设“九不准”》规定明确禁止医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩不准开单提成等行为。面对以上新医改对于绩效分配要求目前收支结余绩效分配模式显然有悖于政策。改善目前公立医院绩效分配模式关键是做好按劳取酬。本文详细研究目前公立医院绩效分配存在问题并提出改进绩效分配措施。帮助公立医院在医改新形势下改善绩效工资考核制度从而体现医务人员劳务价值。绩效分配概念和特点绩效分配对象是绩效工资而绩效工资指个人或科室在履行医疗职责的基础上按照就诊人数、诊冶病种、服务项目等业绩所给予的报酬包括创造了科室经济效益和社会效益、提高了工作效率、延长了工作时间、完成了科研任务或某方面取得突出成绩而给予货币奖励。绩效分配则是绩效工资来源考核方法是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准按照一定的程序对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩作出客观公正和精确评价过程是实现医院稳步发展的重要杠杆。目前我国公立医院绩效工资约占个人总体薪酬32%-40%。医院绩效分配与企业不同企业绩效分配都是以多收多得为主产品价格与市场经济成配比关系收入越多个人绩效工资越高而且该简单分配方法也基本做到分配公平。而医院绩效分配则要体现政府办医公益性要逐渐减轻患者个人负担医疗费用不能体现多收多得。另外医疗服务价格完全不能反映医务人员劳务价值很多医疗项目基本不能补偿医务人员劳务成本造成按项目价格取酬为基础绩效考核也会导致分配不公平。所以医院绩效分配与企业相比较而言更加复杂尤其做到公平更难。三、公立医院绩效分配现状及存在的问题1.体现劳务价值不够趋利动机推高医疗费用。一方面按照收支结余是以医院创造多少“结余”为衡量的尺度不能体现劳务价值无法体现提供不同医疗服务所需技术含量和风险大小其本来应有的价值被严重扭曲。医生劳务价值在诊疗过程中得不到绩效回报。如果仅以“结余”计算科室的绩效导致医院多开具检查、化验、治疗等不必要的治疗手段趋利动机明显造成过度治疗不能做到合理施治和降低病人医疗费用。另一方面以检查、化验为主的科室其绩效工资远高于以体现劳务价值为主临床科室造成劳务吃亏设备养医的诟病。2．医疗质量、服务考核维度没有建立。目前公立医院绩效分配很少将医疗质量、服务纳入考核维度就算建立也很难持之以衡严格落实流于形式。医疗质量、服务考核不明确导致医务人员干好干坏一样造成医疗人员只重视经济质量而忽视医疗质量、医疗安全。3.全成本核算制度下绩效分配中成本考核存在瓶颈收支结余计提绩效工资工式为(收入-成本)*计提比例这个成本对于实行全成本核算绩效工资模式的医院其科室成本包含了大量分摊的不可控成本加之分摊方法选择的影响导致科室成本失真造成科室结余计算不准绩效工资就很难合理。尤其固定成本是科室无法控制的完全按照财务核算的原则分摊给科室不管科室收入多少都要扣除这就会出现当科室收入少于成本时也就没有收支结余科室就没有绩效工资。尤其当不可控成本占比较高时成本下降很难明显体现绩效分配上影响员工对于成本考核积极性。4、缺乏科研创新绩效考核机制分配制度尚待完善。以往公立医院绩效分配中很少涉及科研绩效但科研实力是评价医院综合实力的重要指标。现随着公立医院推进医改深入常见病、多发病引导到基层就诊城市公立医院必须加强科研创新以提高疑难病、大病救治能力。目前大部分公立医院科研考核机制尚没有健全奖励还是固化于个人主义模式没有形成特色专业科研创新团队。个别医院虽然有自身科研团队但科研成果奖励中也与职称相关与个人贡献关联较少容易打击年轻医生