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培训效果的评估模型

对于企业和个人而言，培训永远只是手段，而非目的。中国有句古语，“临渊羡鱼，不如退而结网”，培训充其量只是学习“结网”这种“打渔”的方法而已，其目的不外乎是为了增强业务水平、提高决策能力、改善团队协作、强化企业文化、优化战略执行，最终提高企业的竞争能力和盈利能力。因此，对培训效果的评估至关重要。对分析智能培训而言，只有充分、正确地评估培训效果，才能确保企业的培训投资能为增强企业的盈利能力带来帮助，并对日后培训工作的安排提过指导意见。培训效果评估模式培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估的阶段。这里我们主要介绍二种类型的评估模式。分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。
目前国内外运用最为广泛的培训评估模式是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型，他从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。
反应层评估是指评估受训人员对培训项目的印象，包括其对培训科目、讲师、设施、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当，问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是数据的主观性较强，建立在受训人员在测试时的意见和情感之上，个人意见的偏差有可能夸大或缩小评定分数。其次，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构领导者富有鼓动性总结发言的影响。这些都可能在评估时减弱受训人员原先对该课程的不好印象，从而影响评估结果的有效性。因此这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不建议作为评估结果。
学习层评估是目前最常见、也最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过这些方法来了解受训人员在培训前后，知识和技能的掌握有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度最直接的方法，而对一些技术工作，如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过操作考核来了解他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
行为层的评估指评估受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查培训效果的最重要的指标。这往往发生在培训结束后的一段时间，通过由上级、同事、下属或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训中学到的知识来完成。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这就从一定程度上说明过去的培训是无效的。
效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。
菲力普斯（Phillips）于1996年提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率。形成了一个五级投资回报率模型。第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标。由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，可以包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率看作培训项目效益和成本相比后所得出的实际价