基于战略的薪酬体系设计.ppt

基于战略的薪酬体系设计1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与
竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。

2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力
资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有
剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献
大小？

3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在
动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核
心竞争力的源泉。
4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。

5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？

6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？

7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？

8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。某公司研发类员工薪酬水平分析XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)结构化薪酬体系模型四种典型的公司类型薪酬评定的四大要素报酬的不同形式及其目的各种报酬的分布结构人力资源管理的核心任务薪酬模型重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作职位评估方法（一）
在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。

主要的评估方法：

职位评估具体工作职位评估要素S0（平均市场工资线）0薪酬曲线与市场工资线的比较带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度7图5－5曲线的工资结构政策线Y=abx薪酬层级结构的几种模式工资区间值的确定基于能力的人力资源管理模式的框架与基础高层管理者
企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的薪酬评价要素的权重：工资结构——为绩效三位一体的人力资源管理体系华夏基石人力资源顾问公司是由华为、联想、TCL等中国著名企业的中高层管理人员和中国人民大学、清华大学教授、博士著名专家组成的人力资源专业顾问公司。致力于为企业提供以人力资源管理为核心，包括组织、文化在内的全面系统解决方案。拥有一支近百人的高素质的人力资源管理全职专家团队，咨询师有3--10年的人力资源咨询经验，已公开发表6部人力资源管理专著，在长期的人力资源咨询与企业管理实践中，原创性开发了适合中国文化背景和企业发展状况的人力资源管理方法、工具与研究成果，并已经成功地为10多个行业的、50多家中国（跨国）著名的大、中型企业提供过人力资源管理咨询与服务。