北大MBA讲义招聘管理与素质模型.ppt

企业遇到的问题
对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？
在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？
如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？
如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？
企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？
如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？作出高质量的人事决策至关重要但难度很大人事决策的难度来自于多方面盖洛普的观点：选对人比培养人重要
微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理RobynPeters（罗碧）说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”
才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。
才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。微软的素质观：
迅速掌握新知识的能力
仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力
可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系
扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力
关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此
非常强的集中注意力的能力
对自己过去的工作仍然记忆犹新
注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
1、招聘管理概述招聘的定义招聘的目标与前提招聘的原则招聘什么笔
试招聘过程中的职责划分2、招聘计划的设计招聘环境分析要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。
互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。
动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。
弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。人员配置分析的内容3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。
4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。
5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。
招聘需求确定
最终签约（1：1.2）决定录用

决定录用（1：1.5）通知面试

通知面试（1：2）通知笔试
定义职位需求：

在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。

要定义一个职位及其需求，你要决定：
职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？
工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；
个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？
组织文化的突出特征；
部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。
撰写职位描述
一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。

职位描述应包括：
·职位头衔，业务部门，组织
·工作职责和任务
·工作职责，任务和目标的总结
·报酬，工作时间和地点
·所需相关背景信息
·所需个人特性招聘简章的内容主要包括以下几个方面：
（一）招聘职位的名称
直接来自于职位说明书中的“工作标识”。
（二）招聘职位的主要工作内容
根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。
由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。
（三）招聘职位的人员任职要求
主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”——学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”——“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的2—3项列入招