2024年福建省宁德事业单位招聘275人历年高频综合难、易点（公共基础测验200题含答案解析）模拟试卷.docx

2024年福建省宁德事业单位招聘275人历年高频综合难、易点（公共基础测验200题含答案解析）模拟试卷

每套试卷共200题，答案解析在题目后面
题型单选题多选题判断题合计统分人得分

一、单选题(共130题)
1、以下不属于“通报”类公文特点的是（）。
  A：典型性
  B：及时性
  C：公开性
  D：教育性
正确答案选项：C
解析：本题考查公文的基本知识。
《党政机关公文处理工作条例》第八条第九项规定：“通报。适用于表彰先进、批评错误、传达重要精神和告知重要情况。”通报具有典型性、真实性、时效性（及时性）和教育性。
A项正确，通报是选取典型人物或事件进行表扬或惩戒，以典型来指导工作、惩戒错误、交流情况，具有典型性。
B项正确，撰写通报要抓住写作时机，及时通报行文，具有及时性。
C项错误，通报的发布范围，往往是在一个机关或一个系统内部使用，不具有公开性。
D项正确，通报是通过典型事件让人们了解有关重要情况及正反方面的典型材料，使人们受到教育，具有教育性。
故本题选C。

2、李某在校园聚众斗殴，影响恶劣，严重违反了该校校纪校规，该校决定向李某进行处分以教育其他在校学生，对此情况应该采取的文种为（）。
  A：通告
  B：通知
  C：通报
  D：函
正确答案选项：C
解析：本题考查公文常识。根据2012年4月中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发了“中办发〔2012〕14号”文件《党政机关公文处理工作条例》对本题进行判断。
A项错误，通告适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。与本题情况不符。
B项错误，通知适用于发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批转、转发公文。与本题情况不符。
C项正确，通报适用于表彰先进、批评错误、传达重要精神和告知重要情况。对于李某违反校纪校规进行处分，应采取通报文种。
D项错误，函适用于不相隶属机关之间商洽工作、询问和答复问题、请求批准和答复审批事项。本题属于该校的决定，不涉及其他机关，不符。
故本题选C。

3、在组织规模一定的情况下，管理层次与管理幅度之间成（）。
  A：互不相关关系
  B：正比关系
  C：反比关系
  D：曲线相关关系
正确答案选项：C
解析：本题考查行政管理。
管理幅度是指一名主管人员所能够直接领导、指挥和监督的下级人员或下级部门的数量及范围。管理层次是指由最高主管层面到工作人员之间的不同层次。组织规模是指组织的大小。三者的关系用公式可以表现为：管理幅度管理层次组织规模。故组织规模既定，管理层次与管理幅度成反比。
故本题选C。

4、通知适用于批转下级机关的公文，转发上级机关和不隶属机关的公文：发布规章，传达要求下级机关办理和相关单位需要周知或者共同执行的事项；任免和聘用干部。通知属于（）。
  A：规范性文件
  B：领导指导性文件
  C：公告性文件
  D：陈述呈请性文件
正确答案选项：B
解析：本题考查公文的基本知识。
A项错误，规范性文件，是各级机关、团体、组织制发的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。通常包括，条例、规定、通告、办法、决定。
B项正确，领导指导性公文内容对规定受文者的行为具有强制约束力，有关下级机关及有关个人必须认真遵行领导。指示性公文的种类包括，命令、通知、批复。
C项错误，公告属于单独的文体，通知不能属于公告性的公文。
D项错误，陈述呈请性公文属于向上级反应情况，说明问题，汇报工作，答复问询的公文类型，例如请示，说明。
故本题选B。

5、常用的绩效考评工具中，哪一种方法的优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工，有可能划分到不同的等级中去，从而产生评估误差（）。
  A：目标管理法
  B：比例控制法
  C：关键事件法
  D：量表评定法
正确答案选项：B
解析：本题考查行政管理。
A项错误，目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。
B项正确。
C项错误，关键事件法是用于搜集工作分析信息的方法之一。针对某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素，将能反映不同绩效水平的、可观察到的行为表现进行描述，作为等级评价的标准进行评定的技术。也可用于绩效评价。
D项错误，量表评定法是主观测量中运用绝对标准的方法之一。事先拟定好针对每一位员工或岗位的一系列评价要素，再根据员工在这些要素上的表现确定相应等级，并将所有要素等级进行加总得到最终工作绩效评估