【精品文档-管理学】中国酒店业培训现状及与国际连锁酒店的比较.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：中国酒店业培训现状及与国际连锁酒店的比较_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益请立刻告知我将立刻做出处理3：可以淘宝交易七折时间：2010-06-1020:28:44摘要：现代酒店的竞争归根结底是人才的竞争而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。文章从培训机制、培训需求、培训费用、培训技术等方面将国内酒店与国际连锁酒店集团的培训状况进行比较分析希望对我国酒店未来的培训发展有所启发。关键词：国际连锁酒店；中国酒店；培训据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业在酒店业发展过程中我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准虽然这种状况涉及许多深层原因但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。一、中国酒店业培训现状（一）培训机制不健全中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹酒店业务培训多以短期、简单、分散为主本着实用实效的原则通常没有长远的发展目标对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划只是强调不断地完成工作任务承担工作职责。（二）培训需求把握不准中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性一些酒店也下决心花大成本做培训但一个严重问题是很多酒店不能很好地把握自己的培训需求因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训如入职培训以及轮岗培训以外几乎没有系统性的培训需求分析不能照顾到不同职业阶段员工的需要也没能从企业的角度根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。实践表明许多酒店只关注中基层员工特别是新员工的培训而忽视了高层管理人员的培训需求即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班其目的也多半是获取岗位资格证书而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。（三）培训费用支出不固定据统计近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益很多酒店老总担心花费成本去培养员工而员工一旦流失对自己将是很大的损失。所以当培训经费不足时酒店只是做一些常规型的部门业务培训缺少提高性、持续性、系统性的培训。很多酒店抱着能省则省的态度培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费除了自己做一些技能业务培训外一般会采用“走出去、请进来”的方法即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员在做管理的同时兼做培训。（四）培训技术不专业中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施其中培训者的专业化程度也是一大问题内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧培训手段通常较为单一请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么甚至可能不了解内部运作培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际此外培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实也使其无法正常发挥培训管理的职能。二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析（一）培训体系方面相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系即总经理是培训体系的龙头总经理的参与带动是培训得以推动的关键。在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析相比于中国酒店需求产生的随意性国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式通常会从以下五个方面着手。一是组织分析着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标确定其培训范围及重点。二是岗位分析着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求确定其培训目标及内容。三是员工分析着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果确定其培训方向及要求。四是绩效分析着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审主要从与发展战略的关联程度对酒店运作的重要程度涉及的员工人数培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、