某企业员工满意度与绩效关系研究报告.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：中国电力多元化经营企业工作满意度与绩效关系研究报告目录摘要本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。研究采用了观察、访谈与问卷调查相结合的方法调查了9个企业的160名员工研究基本上证实了构思假设主要结论如下：1、工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同。本研究得出了电力多经企业的员工工作满意度结构。2、不同的员工个人属性对工作满意度、工作投入、组织承诺有不同的影响但性别和婚姻基本不对这些因素产生影响。3、工作满意度与工作投入、组织承诺存在显著正相关工作投入与绩效存在显著正相关组织承诺与周边绩效存在显著正相关。工作满意度通过工作投入和组织承诺的中介作用而对绩效产生正面影响。4、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中存在交互作用。5、工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。与预测任务绩效相比工作满意度更加易于预测周边绩效。6、工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不同维度影响是不同的。工作投入和组织承诺的不同维度对绩效的不同维度的影响也是不同的。关键词：工作满意度；工作投入；组织承诺；绩效1．研究背景与研究设计1.1问题的提出和研究构思自从出现企业这种组织形式以来生存和发展便成为它们永恒的主题。为了实现可持续的发展企业必须要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切相关的因而无论是在理论界还是在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣并且随着霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。而工作满意度、工作投入（&在1965年提出）、组织承诺（于1960年提出）是三种主要的工作态度。这些态度之间及这些态度与绩效之间的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。并且随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识人们更加强烈地意识到企业不仅要追求效率和利润的最大化也要追求员工满意度的最大化只有这样才能达到以利益为中心和以人为本的管理目的也会为企业的可持续发展提供坚实的保证。对管理者而言为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的了解和认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。自二十世纪三十年代以来工作满意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就非常地广泛和普遍而且理论纷杂但是并没有取得普遍公认的完美的答案。由相关的文献研究中可以发现工作满意度是一种较宽泛的概念更多的研究发现它对绩效的影响和相关性并不明确、直接和强大。而大量的研究说明了工作投入更明确地体现了绩效在本人价值观中的重要程度它对绩效的影响更直接更易于体现。而组织承诺较之满意度是一种更加稳定和持续的态度它对绩效的影响也是明显的和高相关强度的。近些年来许多研究者也开始了寻求其它变量或者不同的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究并且还结合各种组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。作为工作态度工作满意度比工作投入和组织承诺更加易变和对绩效的影响也相对较弱。有研究发现工作投入与组织承诺是工作满意度与绩效间的重要的中介变量也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中介变量在不同的行业和应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。笔者作为一名在电力多经企业工作了十来年的员工经过对本人任职过的企业及兄弟企业的长期观察及和相关人士的交流讨论在实践中也认为员工的工作满意度是个受很多因素的影响并不稳定的变量它对绩效的影响也不是很直接和正向的。如果抛开其它相关变量因素而单单研究工作满意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的科学结论。在经过长斯的观察、分析和讨论后我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳定的工作态度变量。它们对绩效的影响更为直接稳定。仅仅就工作满意度和绩效两个变量本身来认识和研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。我们象曾经的研究一样将工作投入和组织承诺作为中介变量在电力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系提出本研究的理论构思如下图所示：图1.1工作满意度与绩效的关系研究构思图在上面的构思图中：①工作满意度通过影响工作投入和组织承诺进一步影响绩效；②工作投入和组织承诺是工作满意度影响绩效的中介变量；③员工身份是工作满意度影响工作投入和组织承诺的干涉变量；④工作满意度从工作激励满意度、自主