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基于层次分析法的企业研发人员招聘决策模型实证研究
摘要：企业研发人员对于企业创新发展具有至关重要的作用，优秀的研发人员招聘是企业发展的重要保证。本研究采用层次分析法对企业研发人员招聘决策进行实证研究，建立了企业研发人员招聘模型。研究发现，企业对于研发人员的人才需求不尽相同，对研发人员的技能、经验、专业背景等要求不同；因此，企业在招聘研发人员时需要采用合理有效的招聘决策模型，以实现最优的人才配置。
关键词：层次分析法；企业研发人员；招聘决策模型.
一、引言
近年来，随着市场的竞争日益激烈，企业的创新能力对于企业的发展越来越重要。而研发人员作为企业创新的重要支撑，其招聘对于企业发展具有至关重要的作用。然而，研发人员的招聘不仅是一项需要大量资金和人力物力投入的活动，更是一项需要技巧与策略的活动。为了实现最优的人才配置，企业需要采用合理有效的招聘决策模型以提高招聘效率和招聘质量，使得企业的研发队伍更加强大。
然而，企业在招聘研发人员时往往存在以下问题：一、企业对于研发人员的人才需求不尽相同，对研发人员的技能、经验、专业背景等要求不同；二、招聘人员往往是由单一决策者作出，在考虑到研发人员特殊性、复杂性及招聘活动所需时间和费用等多个因素时容易导致偏差；三、企业的招聘策略往往偏重于行业优秀人才的招聘并很少从学术界等其他领域进行选择，素质及适应能力强的优秀人才难以得到重视。
因此，本研究采用层次分析法对企业研发人员招聘决策进行实证研究，建立了企业研发人员招聘模型，并且对模型进行了实际应用，以提供有效的参考和建议。
二、层次分析法分析
层次分析法（AHP）是一种结构化方法，通过构建分层的对比矩阵，对复杂的问题进行定量分析。AHP通常包括如下步骤：建立问题层次结构，构造判断矩阵，计算权重，检查一致性，进行决策。本研究采用AHP方法，将“专业背景”、“经验”、“技能”、“学历”四个因素作为判断矩阵的维度，建立了研发人员招聘模型。
1.建立问题层次结构
根据研究目标，我们将“专业背景”、“经验”、“技能”、“学历”四个因素作为问题层次结构的第一层，并将其分为“最重要因素”、“较重要因素”、“一般因素”和“较次要因素”，如图1所示。
图1研发人员招聘问题层次结构
2.构造判断矩阵
我们将每个因素的具体内容作为判断矩阵的维度，分别进行比较。研究人员需要进行两两比较，根据重要程度定义一个评分规则，将每个因素相对于其他因素的重要程度以评分形式体现在判断矩阵中，如表1所示。
表1专业背景判断矩阵
其中，判断矩阵上三角的元素是对称元素的倒数。相对于表1，经验、技能、学历同样以此方式构建对称判断矩阵。
3.计算权重
按照矩阵中相应元素的值，计算出每个因素的权重，如表2所示。
表2四个因素的权重
根据表2，研究发现对于企业招聘人才来说，经验和技能最为重要，而专业背景和学历则次之。
4.检查一致性
在进行AHP的矩阵比较过程中，需要检查其一致性，以确保各个因素的权重分配合理且不产生矛盾。当比较矩阵中的数据不一致时，需要重新调整矩阵的值。通过计算各因素的一致性指标（CI）、一致性比率（CR）等，判断矩阵是否具有一致性。本研究所建立的四个因素的比较矩阵的一致性指标与一致性比率均在合理范围之内，表明所建模型是可靠和有效的。
三、实证分析
本研究运用该模型在一个研发型企业中进行了实证分析。该企业主要从事软件开发、智能化制造、物联网等领域的研究和开发。根据模型，企业需要对研发人员技能、经验、专业背景和学历四个方面制定合理的标准。研究发现，该企业对研发人员的专业背景要求相对较高，而对研发人员的学历要求相对较低，与模型所预测的结果较为接近。
在实际招聘过程中，该企业还会考虑人才市场的需求和就业规划等因素，在综合考虑后才作出最终招聘决策。
四、结论与建议
研究通过运用层次分析法建立了企业研发人员招聘决策模型，并进行了实证分析。研究发现，企业对于研发人员的人才需求不尽相同，对研发人员的技能、经验、专业背景等要求不同。因此，企业在招聘研发人员时需要采用合理有效的招聘决策模型，以实现最优的人才配置。
本研究建议，在研发人员招聘过程中，企业应该充分考虑其内部需求情况，对于不同的招聘需求设置不同的指标体系。在采用研发招聘模型时，应当对模型的具体因素进行适当的调整，以满足企业在现实中所面临的特定情况。在此基础上，企业还应针对性地开展招聘活动，积极招募具备所需背景和技能的专业人才，以保证企业的研发实力得到快速增长。