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国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析
近年来，随着经济全球化的发展和市场经济体制的深入推进，国有企业薪酬管理已经成为一个备受关注的热点话题。由于国有企业具有行政性、公益性和社会责任感等特点，因此其薪酬管理存在着一系列问题。本文将分析国有企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的应对策略，以期对国有企业薪酬管理的改进和提升起到一定的参考作用。
一、国有企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬水平不透明
国有企业薪酬水平多数情况下由政府制定、管理和调整，由于缺乏透明度，使得薪酬制度的公正性和合理性受到质疑。一些国有企业的薪酬水平过高，而一些企业的薪酬水平则偏低，与企业实际发展水平不符，导致薪酬制度内部不平衡。
2.薪酬制度不灵活
国有企业薪酬制度在设计、制定和实施上多具有刚性，不能够及时地响应市场变化和员工个人价值的改变。此外，国有企业薪酬制度多与岗位、工龄、学历等因素挂钩，更偏向于考虑员工定期增长的基本薪酬，而对于绩效薪酬发放没有足够的重视。
3.分配不公
一些国有企业的薪酬分配不够公平，存在“一人得道，百人受苦”的现象。这种情况在不少国有大型企业出现，部分企业高层管理人员的薪酬过高，而一线员工的收入却不能得到合理保障。
4.薪酬管理缺乏有效约束机制
国有企业薪酬管理缺乏有效的约束制约机制，导致一些人员非法侵占企业财产、非法拿取高薪等不良现象无法及时揭露和打击。在此背景下，一些企业管理人员往往把薪酬管道当作个人私人资产，不是合法合规地开发和使用薪酬固定或比例变动机制，造成企业财务和人才的流失，严重影响企业的发展。
二、应对策略
1.建立透明的薪酬制度
国有企业薪酬制度必须建立透明、公正、科学的原则，遵循市场化和规范表现，才能得到员工的认可和能够发挥涵养职业道德的作用。在建立透明薪酬管理制度的过程中，一方面要通过定期公布薪酬水平和绩效评估结果，另一方面则要建立企业内部和外部的专门的薪酬监督机构，以维护公平、公正、公开的薪酬分配。
2.重视个人绩效激励机制
为了激发员工的工作热情和潜力，国有企业应该加强对个人绩效的评估，对员工表现优秀、贡献突出者给予适当奖励，更好地发挥薪酬对员工职业发展的激励和引导作用。同时，还应该建立合理、有效和激励的绩效考核机制，提高绩效考核结果的科学性和公正性，避免“唯里格”、“唯学历”的普遍现象，让一些享誉盛名的老员工和新进员工都能够切实从绩效考核中受益。
3.加强管理人员的约束和监督机制
对于国有企业的高层管理人员，必须建立严格的薪酬约束和监督机制，解决他们对薪酬过度强化的问题。此外，还应建立系统的薪酬管控机制，加强UITN体系的建设，使监管部门能够及时曝光和追溯那些逃税和侵占企业财产的企业管理人员。
4.建设人才流动和培训机制
国有企业要解决人才流失和企业的技术劣化，必须建立科学、完善的人才管理和培训制度。在这方面，应重视培养企业中的中高层管理人员和技术骨干，保持国有企业技术前沿，同时还要重视员工素质的全面提升，提高员工的自我实现和承担社会责任能力。
三、结语
因为国有企业具有行政性、公益性和社会责任感等特点，因此国有企业在进行薪酬管理时必须重视效率指导和价格干预等方面，在市场、法律和税收等方面制定一个标准化的薪酬指导体系和结构，把薪酬管理作为企业组织文化建设的重要内容和核心体系。