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组织内正式控制对认知信任和情感信任的影响研究
引言
在组织内部，信任是一个重要的因素，可以影响工作成效、组织合作以及组织文化。组织中信任可以分为认知信任和情感信任两种类型。认知信任是指基于经验和知识而形成的，关于个人和组织能力的信任。情感信任是指基于情感和感受而形成的，关于个人和组织信誉的信任（Mayer&Davis，1999）。认知信任和情感信任的建立需要时间和积累，那么组织内部的正式控制如何影响这两种信任的建立呢？
正式控制对认知信任的影响
正式控制是指组织内部对员工行为的规范化和强制性的方式。在这种情况下，员工对组织的信任源于组织的规则和约束，而不一定是对组织中其他人的信任。研究表明，正式控制可以强化组织内部的认知信任。由于组织规则的存在，员工需要遵守规则来获得组织的认可和信任。例如，如果组织中有一个明确的行为准则，员工必须遵守这些准则来避免违反规则，这些规则可以规范组织内部的行为，建立起组织的认知信任。
另外，正式控制可以通过解决工作中出现的问题来增加组织内部的认知信任。例如，当员工在工作中遇到问题时，他们可以通过向组织的管理层或其他员工寻求答案来获得帮助，这将增加他们对组织的认知信任。在这个过程中，没有必要与特定的员工建立情感联系，因为员工信任组织能够解决他们的问题，而不是依赖于个别员工。
正式控制对情感信任的影响
正式控制在建立情感信任方面的作用相对较小。与认知信任不同，情感信任是建立在员工和其他员工或管理层之间的互动和人际关系上。因此，正式控制并不会直接增加员工对组织的情感信任，而是可以通过提供更好的员工支持和工作支持来增加组织内部的情感信任。
例如，组织可以提供员工安全保障和福利待遇来增加员工的情感信任。这种维持健康和福利的措施可以让员工感到组织关心他们，进而建立起对组织的信任。此外，组织还可以借助正式制度的框架，加强员工之间的交流和合作，增进员工之间的情感联系。
结论
对于组织内部的认知信任和情感信任的建立，正式控制发挥了不同的作用。正式控制可以强化组织内部的认知信任，但对于情感信任的建立作用相对较小。因此，当组织希望增加对员工的信任时，需要在正式控制的框架下加强组织内部的人际交往和合作，进而建立起情感信任。