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基于“不公厌恶”与“风险厌恶”的经理人持股激励契约
经理人持股激励契约是一种被广泛使用的激励机制，通过将经理人的个人利益与公司业绩紧密相连，以期提高经理人的个人绩效和公司业绩。然而，随着经济环境的变化和市场情况的变化，这种契约的有效性和稳定性也受到了不少的考验。其中，不公厌恶与风险厌恶成为了制约经理人持股激励契约有效性的最主要因素之一。
不公厌恶是指人们对不公平现象的普遍厌恶。这种情绪会影响经理人的决策和行为，尤其是在面对一些可能产生不公平现象的决策时，经理人会更加谨慎、保守。在持股激励机制下，经理人通常会通过收购自己公司的股票来获得更多的经济利益。然而，由于公司业绩的波动、资本市场的变化等因素，导致经理人收购的股票可能会出现亏损的情况，甚至损失超过自己的个人资产。这种情况下，经理人往往会避免采取冒险的决策和行为，而是将注意力更多地放在维护自己的个人利益上，这样就导致了经理人对公司业绩的关注程度降低，影响了经理人持股激励机制的有效性。
风险厌恶是指人们面对风险的普遍厌恶心理。在持股激励机制下，经理人要承担与公司业绩相关的风险，尤其是在公司业绩不佳或者经济状况不稳定的时候，经理人承担的风险就越大。这时候，经理人往往会更加保守和谨慎，采取较为保守的决策和行为，而不是更加大胆的决策和行为。这一方面会导致经理人忽视一些机会，另一方面也会影响公司的长期发展和市场竞争力，最终影响经理人持股激励机制的有效性。
因此，经理人持股激励契约需要更有效地应对这些问题，以提高契约的有效性和稳定性。一方面，可以通过增加契约的灵活性和多样性以降低不公厌恶和风险厌恶对于契约的负面影响。具体来说，可以增加公司的业务范围，提高产品和服务的多样性，以便稳定公司的业绩，并同时增加经理人的回报潜力和机会。另一方面，可以提高经理人的个人责任和义务以增强对于公司业绩的关注和责任感。
此外，除了经理人持股激励契约，还有其他激励机制可以应对不公厌恶和风险厌恶的问题。例如，基于团队绩效的契约机制可以减缓经理人的风险厌恶情绪，并促进经理人之间的合作和协调，以提高团队整体的绩效。此外，高质量的公司治理、规范的管理流程、科学的绩效评价机制等也可以有效应对不公厌恶和风险厌恶的问题，并提高经理人的绩效和公司的业绩。
总之，经理人持股激励契约是一种有效的激励机制，但是在实践中也需要考虑经理人的不公厌恶和风险厌恶等因素。通过增加契约灵活性、提高经理人的个人责任和义务、采用团队绩效契约等方式，可以有效应对这些问题，提高经理人持股激励契约的有效性和稳定性，进而提升公司业绩。