组织行为与领导艺术.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径学海无涯苦作舟页码：中国人民大学EMBA领导艺术讲义提纲组织行为与领导艺术中国管理科学研究院领导科学研究所常务副所长路杰博士教授第一部分建立工作群体一建立领导核心（一）什么样的人构成领导核心1第一个发现并创造性地解决问题的人构成核心2促进领导层小范围的相互激励促进领导集体相互认同与归属的人构成核心（二）意识到并参与解决问题的人构成领导集体的“重要成员”（三）领导人才供给规律1领导人才的周期性供给：为什么“乱世出英雄”？2领导人才的集体供给：为什么一个群体更容易脱颖而出？3领导集体的产生是同时的它的陨落也是同时的4从少量的大领导到大量的小领导二“班长”要“有能力有气魄”（一）能力与气魄（二）气魄的两个方面1主观气魄――“肺活量”2客观气魄：（1）“志在江山”；（2）舍得分封（三）领导人的气魄要随部下能力与气魄的增长而扩展三建立“干群关系”（一）创造性干群关系的建立――从“追星族”到“发烧友”1纵向关系启动横向关系2促进横向关系进入良性循环3围绕着领导核心的工作群体的建立（二）适应和促进干群关系的转型1干群关系面临的主要问题2向制度化转型的三个要求（1）“最低限度”的情感联系是向制度化转型的关节点（2）领导人在从“人治”向“法治”转型和制度创新中的关键作用（3）中层（干部）是向制度化转型的积极因素第二部分协调沟通一协调（一）先调心后调身身心结合攻心为上（二）先调自己后调别人我与他相结合以我为主（三）先纵后横纵横交织以纵为主（四）先人后事人事结合以人为主（五）先治本后治标标本兼治以治本为主（六）先找准角度再把握力度（七）先借势后借力（八）先转后化（九）一把手的协调（十）办公室主任的协调（十一）制度性协调二沟通（一）“沟通从心开始”（萨马兰奇）1领导的沟通不是“从头开始”而是“从心开始”2非语言沟通先于优于语言沟通3先有情感沟通再有认知沟通和信息沟通（二）上下级沟通1理解上级、认同上级是上下级沟通的前提2摆正自己的位置是上下级沟通的必要条件3上下级沟通是不对等的是有距离的（三）领导与群众沟通――倾听的艺术1“倾诉”需要“倾听”2要听出倾诉中的技术问题与政治问题3倾听的艺术（四）先同后异求同存异正确对待沟通中的情感差异1传统思想政治工作的误区2尊重差异求同存异是沟通的起点3沟通是尊重差异而不是消灭差异（五）先浅后深先情感共鸣再思想共鸣1跨过“心灵的门坎”才有情感沟通2能共鸣的是情感与思想而不是知识（六）先通人际关系再通人事关系（七）先内部沟通再外部沟通第三部分赢得服从与认同一赢得服从（一）服从的心理动因（二）服从的矛盾心理（三）授权：赢得服从的当代要求1．权＝权力＋权能授权授的是权能而不是权力。授权不是权力的分割也不是“分身有术”授权是领导职能的延伸和扩展不是领导权力的分割与减弱有权力才能权能；没有权也能授能2．授权（要）出于干部群众能力与愿望的提高有能力才能授权能；有愿望才能授权3．授权要出于信任和主动4．授权不授责5．两种授权：纵向“流水线”式授权横向结构性授权二赢得认同（一）认同中的同、异、认1“同质同量”2“优质优量”3认：心理转变的关节点（二）（对群体的）情感认同（三）（对领导层的）理智认同（四）（对当代知识化专业化年轻化员工的）欣赏的认同（五）先主动认别人再赢得别人的认同（六）先认人再认事人与事互认（七）先认人再认制度人与制度相结合以人为本1协调沟通所释放的热情与能量应当集中起来（核心与中心）2对能力、业绩的认同应转化为对人（人格）的认同3人际关系上的认同应转化为人事关系上的认同4热情与能量的“及身而止”和“擦身而过”第四部分创新思维与组织决策一创新思维（一）“跳出来”才有看问题的角度（二）“跳出来”才有看问题的高度（“站得远”）（三）“跳出来”才能“看得远”（四）如何才能“跳出来”？1心理超脱是“跳出来”的起点和关键2心理上“跳出来”才能产生能力的解放与提高3心理超越与能力提高形成相互促进（五）“跳出来”要到什么程度？（六）“跳出来”还需要“拉回来”1“跳出来”是心态、能力和境界的提高“拉回来”是领导工作的要求2“愿不愿”拉回来3“能不能”拉回来（七）“拉回来”要有“贴近”群众的思维方式1由大看小把大的变成小的2由外看内把外部的变成内部的3由远看近把远景变成近观4由新看旧把新的变成旧的二组织决策一先心后脑（一）情感是智慧的源泉1激活情感才有思路（1）问题激活（问题意识）（2）相互激活（团队意识）（3）群众激活（群众意识）（4）“市场”激活（市场意识）（5）成功激活无论什么样的激活都必须成功才能形成持