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第6期总第200期商业经济与管理No．6Vo1．2oo
2008年6月JOURNALOFBUSINESSECONOMICSJun．2008

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

熊明良，孙健敏2，顾良智

(1．亚洲(澳j'q)国际公开大学研究院，中国澳门；2．中国人民大学劳动人事学院，北京100872)

摘要：文章以383个建筑企业员工为被试样本，运用相关分析、偏相关分析、回归分析及路
径分析等统计方法考察了工作满意感、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系。结果发
现：(1)工作满意感、组织认同-9离职倾向之间具有显著相关性和因果性；(2)工作满意感与组织认
同相互作用，共同影响离职倾向，且组织认同对离职倾向的影响程度大；(3)组织认同在员工工作满
意感与离职倾向关系中具有调节效应，在满意度一致的前提下，组织认同程度的高低对员工离职倾
向具有更显著的调节影响。这些研究结果为员工离职权变主义学说提供了证据支持。
关键词：离职倾向；组织认同；工作满意感；调节效应
中图分类号：17270文献标识码：A文章编号：1000—2154(2008)06—0034—07

一
、引言

Porter等指出，研究员工离职应把重点摆在退缩过程的心理层面(如工作满意感、组织认同等)LlJ。而
Price认为员工离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工
离职倾向的交互影响j。凌文辁等人也指出在检验离职倾向的因素时，绝大部分研究都只考虑了各变量单
独的影响作用，而没有考虑到交互作用的存在l3J。因此，本文选择建筑行业员工作为样本，在探讨员工工作
满意感、组织认同与离职倾向关系基础上，进一步检验组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应，既为员
工离职权变主义学说进行考察，也为管理实践提供参考。

二、理论背景和假设

(一)变量涵义

●
工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己
工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表示工作者对工作抱有正面态度[引。组织认同
是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管
理决策之中J。它具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注
的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当

收稿日期：2008一O3—28
作者简介：熊明良(1973一)，男，江西丰城人，亚洲(澳门)国际公开大学博士研究生，主要从事人力资源管理研究；孙健敏
(1964一)，男，山东莱州人，中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，教育学博士，博士生导师，主要从事劳动经济与人力资源
管理研究；顾良智(1957一)，男，中国香港人，亚洲(澳门)国际公开大学教授，管理学博士，博士生导师，主要从事管理科学与工
程研究。

第6期熊明良，孙健敏，顾良智：工作满意度、组织认同与离职倾向关系实证研究35

一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大_6J。
(二)理论背景
1．工作满意感与组织认同关系。尽管有学者对组织认同进行了实证研究，也得出了一些结论，但工作满
意感与组织认同关系的实证研究并不多见。Dick等对组织认同与工作满意感关系进行了研究，但并没有发
现他们之间存在显著的相关性及因果性l_7J。
2．工作满意感与离职倾向关系。工作满意感与离职倾向关系主要存在三种情形l_8]：①具有显著相关性
及因果性，即工作满意感直接影响员工的离职倾向，如Mowday等证实工作满意感与离职倾向呈显著负相
关，与留任倾向成显著正相关[；石伟验证了工作满意感与离职倾向之间的关系，得出工作满意感对离职倾
向具有显著的负向影响[10]；刘兵和彭莱也验证了工作满意感与离职倾向呈显著负相关，且工作满意感对离
职倾向具有显著的预测作用[11]。②工作满意感与离职倾向没有直接的相关性及因果性，它要通过一些中介
变量对员工离职倾向产生影响，如Judge&Bretz研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量存
在，个人工作特征就是一个比较重要的中介变量[]。③无显著相关性(或弱相关)及因果性，即工作满意感
的高低不会使员工产生离职的倾向，如Hellman得出工作满意与离职倾向的相关系数=一0．10L3J。因此，
工作满意感与离职倾向之间的关系争议较大。
3．组织认同与离职倾向关系。Abrams等认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响_1。
Bamber&Iyer的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突(oPc)而且会显著降低员工离职倾向L15J。由此
推断组织认同与离职倾向具有相关性和因果性。
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