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25十月2024第二部分:组织管理中的个体行为第二部分:组织管理中个体行为第四章:知觉、社会知觉与认知判断知觉对象的特点: 形状大小:对身材、高矮的判断 强度的变化:衣着、肤色、能力的强度大小等 对比的变化:强度是对比的结果 动与静的变化:活跃性 重复性:习惯性行为 新异性:独特的品质 主体的特点: 兴趣、需要和动机 个性、知识和经验知觉的环境 “授课案例” 女教师--否;男教师--肯 选修课的地位高于必修课 结果:女讲授三部分选修课,男只讲授工业经济一门课 结论:主任鼓励女教师,其他教师反对二、社会知觉和社会认知 当把知觉用于社会判断时即为社会知觉 社会认知包括社会知觉、社会印象和社会判断,其特点有四个方面: 认知是社会、文化、个人知识和经验等一系列社 会心理因素的复合体 认知是一种综合的解释,这种解释既具有客体的属性,同时也有主观的意念 认知是一个反馈的过程,具有反馈调节作用,不 是单纯地接受刺激 认知客体和主体的心理交换(过程),人通过认 知认识客体社会知觉的类型及其制约因素 类型:对他人的知觉、对自我的知觉(包括:自我表象--暂时的,自我概念)、对人际关系的知觉、对角色知觉、对因果关系的知觉 制约因素: 被知觉主体的特性: ①外部特征:他人(仪表、风度、举止等) ②对象的构成:人群中人的不同组合 认知主体的观点、态度: 如人际关系,你认为自己和谁不能交朋友,就拒 绝与其接近,但这也许是由于误会造成的哈里斯的窗户 自我的认识 知道不知道 他知 人道 的 认不 识知 道 组织中社会知觉的影响因素A:1、年龄、性别、种族、体重、身高、衣着 2、语言的准确性、语调、语气——表明生气、喜厌 3、身体各部位语言 4、前面三种特性在初次知觉中被重视 B:1、社会满意度: a、在友好的气氛中接触时,倾向于把被知 觉者与他自己相类似地知觉——少竞争、 多信任 b、群体是同类的——准确的评价 2、组织目标:员工在组织中的位置影响知觉 例:不同部门的员工分析同一公司所面临 的问题,结果每个部门的员工都把自 己部门所面临的问题看做是本公司最 大的问题 C:1、自我接受性: 2、认知结构: 3、知觉者的特殊性: 4、经验: 第二节:组织中的认知判断 一、印象的形成与认知判断 在社会知觉的基础上,逐步形成印象,最后做出认识结果上的判断,这是社会认识的全部过程。 二、认知对行为的影响 对自我的认知可以提高对别人认知的准确性 接受自我的人可以更好地适应人际关系 能有效地控制和改变自己的行为 认知既是正确行为的开始,同时也是错误行为的开始三、社会认知过程中的偏见判断 知觉的错误 社会知觉与认知偏见 第一印象:观看同一张照片,使用不同的指示语(罪犯或学者),对照片有不同的评价 晕轮效应:个别代替整体 评价一个人:聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情(冷淡) 优先和近因:管理者如何运用信息实验:给一个被试者讲述一个人的特征 外向 内向 先说此人外貌的特点,后说其内向表现;结果与上述一致,表现为优先效应 反之,但如果在先外--》后内中插一段别的谈话,结果却表现为近因效应 定式--成见 选择认知:只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知 极端品质加强判断 信息整合作用 社会刻板效应选择性:选择了知觉对象的某一特点同时就有夸大的 倾向 成见(固定的常套性):构成认知和实际情况之间的 差距 社会刻板现象:以社会的价值规范为准则 偏见:以点代全(外貌不好,人也不好) 角色决定了别人对他的判断(如白人和黑人) 对自我的认知是一个人的社会化问题 三个过程:①角色期待:我想当领导 ②角色认知:我认为我能当领导 ③角色实现:实现愿望 当角色的愿望不能实现时,个人冲突、挫折就会产生三、改变的方法: 改变认知者的特点 如:工人不满,可以改变或者转移他们 的偏见认知;换一个角度看人等 改变知觉对象--重组对象 激励作用:一个办事员,对外说他为业 务经理,职务工作未变,但知觉的内容 改变了以新的知识和认识改变原有的认知 工作中人干着没意思,三个原因:物质奖励不高,提升无指望,人际关系不好;如果此时改变一下他的工作或进行带薪学习或培训,可以改变原来的工作的认知 改变已有的偏见认知 原来的认知是一个系统:复杂、一致与交互影响;如果其中的某些主要认知因素改变了,会带动所有的认知结构的改变 改变个人的人格因素 人格的改变是认知改变的根本,一个人能力提高了,站在一个高层次上,因此认知就改变了第五章:态度及其行为的改变二、态度的特性: 社会性:不是天生的,而是习得的 与人交往中产生的,与本能有区别 (本能是先天的) 针对性:有一定的对象 协调性(一致性):三个因素之间互相协调 认为好--》有好感--》行为趋向持续性:有一定的时间历程,是一种内在的心理过程。