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浅谈如何提高IT企业招聘有效性海王【摘要】互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业其发展速度和巨大变化令人惊叹。随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织国内互联网企业（以下简称IT企业）在其发展中遇到了一些问题在企业之间激烈的人才竞争中招聘效率低下的问题就是其中之一。本文以国内IT企业为研究对象就如何提升其招聘的有效性提出几点建议为IT企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。关键词：IT招聘有效性在中国互联网产业实际上从1996年萌芽到现在也不过12年的时间。在2000年互联网泡沫破灭之后国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外新的IT公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大、巨人网络又创造了新的神话。经过十几年的高速发展国内IT企业在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化。一个IT企业想在现代市场中立足就要依靠科学技术。而科学技术的竞争归根结底是人才的竞争人才是企业的兴衰之本。招聘作为企业获取人才的渠道之一其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。招聘是人力资源实务工作的第一个环节也是降低人才流失率非常重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别选择出符合自己企业需要的人并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。那么IT企业应该如何提高招聘的有效性做到有效招聘从而降低人员流失率减少重复招聘呢？首先我们要了解IT企业人力资源管理现状。一、IT企业人力资源管理现状要了解IT行业的人力资源管理首先必须了解IT行业的特点。本人认为创新和变化是IT企业永恒的主题。无论是在互联网技术本身的发展前景方面还是在IT企业的商业模式和运营管理方面都没有前人的经验和教训可以借鉴这是互联网产业与传统行业最大的区别。IT企业的发展主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新这不仅体现在对技术前景的预测更重要的是对IT企业的市场运作方式及商业模式的创新。早在过去的2007年互联网就有不少新的市场运作热点巨人网游登陆美国资本市场阿里巴巴的香港高调上市。而虚拟物品交易行业的B2C、C2C、B2B等等运作模式也在不断创新中得以升华。IT企业人力资源的全部价值最终决定于内部人力资源管理与整合的结果先进的管理理念和管理方法才能使企业不断发展。但我国现阶段IT企业人力资源管理中人本管理仍然还只停留在表面上的认识阶段。因为IT企业的最大特点是创新和变化所以许多公司在建立战略目标的时候波动太大落实不到现实战略当中去。目前这个互联网行业尤其是虚拟货币这一块人力资源方面是很不完善的。许多公司都只有一个框架性和一个结构性的东西。正因为人力资源战略不完善导致互联网行业人才流动性比较频繁。IT企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失使得IT企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试面试成为了人力资源部门的日常工作。如果注意总结经验完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。二、IT企业招聘中的三大误区误区一：IT要有工作经验现在很多IT企业都将工作经验列为招聘的必要条件本人认为企业应该将经验和人的有效性分开来看一个有经验的人并不一定是个有效的人而一个没有经验的新手或许是个有效的员工。误区二：女孩不能做技术本人在以往的招聘工作中还发现很多IT企业总是以貌取人或者以性别、性格取人。有些招聘技术人才的企业认为女孩不具备做技术的能力这种看法是完全错误的。我们是招聘技术人才不管这个人长的什么样不管她穿什么衣服或者有什么样的性格。误区三：会说话的人是好员工招聘工作中很多能说会道的人或许备受招聘主管的青睐一个能说会道的应聘者可能通过语言掩盖了他是个非有效性的人从而博得招聘主管的欢心。企业领导应该允许员工具有个性只要他是个有效的员工能为企业做出贡献而不是为了招聘一个谄媚的下属。三、有效招聘的原则（一）企业所需和岗位适合相结合的原则人才的招聘不是做给人看的而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才但你公司不需要这方面才能来了就是巨大的浪费最后公司难受人才也难受闹得个分道扬镳沸沸扬扬。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的就要看踏实能干实际经验丰富会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之不一定招最好的应该招最合适的。（二）外部招聘和内部选拔相结合的原则企业发展需要引进外部人才需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样需要“杂交”一味“近亲繁殖”会出现管理退化