基于胜任力模型的员工薪酬体系构建.doc

基于胜任力模型的员工薪酬体系构建摘要：薪酬作为企业用来影响人的价值发挥与创造的重要手段一直是人力资源管理中的重要内容之一。薪酬是员工职业的原始动力是生存和发展的物质源泉是自我价值的实现途径。本文从基于胜任力模型的员工薪酬体系相关理论概述入手在分析基于胜任力模型薪酬体系设计的原则的基础上提出基于胜任力模型的员工薪酬体系方案设计。关键词：胜任力；薪酬体系；激励；中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1674-3520（2015）-02-00-02一、基于胜任力模型薪酬模式的内涵胜任力模型的概念自被提出以来就一直受到研究者和实践者的广泛关注。胜任力模型在企业中的应用也日益广泛越来越多的企业致力于建立以胜任特征模型为主导的战略性人力资源管理系统。但现有的各种理论探讨与实证研究多数集中在胜任力模型的构建、胜任力理论的介绍、行为事件访谈法的应用等方面对胜任力模型与薪酬管理相联系的研究还很少而胜任力薪酬是组织未来薪酬设计的发展趋势。基于胜任力模型的薪酬模式是以员工所具备的知识、技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平。设计现代企业薪酬体系时必须遵循一定的原则这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。二、基于胜任力模型薪酬体系构建（一）外在薪酬设计完整的薪酬体系包括四大块内容：固定工资（岗位工资、绩效工资）、浮动工资、各项津补贴和股票期权等长期薪酬。其中岗位工资取决于员工所处的岗位绩效工资决定于员工的工作绩效。浮动工资取决于员工的知识、技能、能力、承担的职责等胜任力特征。各项津补贴取决于员工的年龄、工龄、为公司服务时间及对企业的价值。股票期权等长期薪酬则决定于核心人才战略性能力、个人长期绩效、公司长期绩效等。根据调查资料所示员工的浮动薪酬部分是以胜任力为基础的本文认为胜任力薪酬在员工总薪酬中所占比重应该设置为60%-70%左右以保持对员工工作绩效的激励性。1、设计宽带薪酬的层级当胜任力与薪酬直接挂钩时宽带薪酬的层级设计可分为两种情况：一种是企业的胜任力模型为通用型宽带薪酬层级数目由胜任力等级确定。如果胜任力水平分为好、较好、一般、较差、很差五个等级则分别对应五个薪酬宽带。员工按照其胜任力测评的结果划入其所属的薪酬宽带并确定他在宽带中的位置。另一种是企业的胜任力模型为专业型专业胜任力模型是企业根据职位族的特点和工作内容设计的其宽带薪酬的层级数由职位族的数量决定即由胜任力模型的数量决定。比如某企业的胜任力模型分为事务助理类、专业技术类、职能管理类、领导类则薪酬宽带的层级数相应的分为四级。再按胜任力的水平为每个宽带划分不同的梯级数决定员工在宽带中的位置。当胜任力与薪酬间接挂钩时薪酬宽带级数由企业按照自身的情况来设定。一般是以组织结构的层级为标准比如一个五层级的组织结构（总经理副总经理及总监级、部门经理级、主任级、一般管理员级、普通员工级）薪酬层级设计也相应的分为五级。本文采用胜任力和薪酬间接挂钩方式让员工的浮动工资部分由胜任力水平决定。2、确定每个层级内部的薪酬区间在完成了薪酬层级的设计之后接下来要做的就要确定每个宽带的薪酬区间包括确定每个等级的最高值、中间值和最低值。中位值又称控制点企业的薪酬政策线穿过各薪酬等级的中位值是根据各个中位值建立起来的。中位值是根据外部市场薪酬调查数据和内部职位的胜任力定价数据通过回归的方式确定下来的。中位值代表了该职位的胜任力在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。一个薪酬等级的最高水平表示的是该等级中胜任力最大值而最低水平表示该等级中胜任力最小值。最高值与最低值之间的差与最低值之间的比率称为薪酬变动比率：（H-L）/L*100%。通常情况下在设置薪酬区间范围时要考虑两方面的因素：一是能力跨度如果晋升到更高层级的难度越大则该层级的薪酬区间也应越大；二是员工人数如果进入同一层级的人数越多则该等级的薪酬区间越大。3、确定层级间的薪酬重叠薪酬重叠是指不同薪酬层级的最高值与最低值之间有重叠区域即较低薪酬层级的最高级可以高于较高薪酬层级的最低值。宽带薪酬通过压缩薪酬层级同时拉大层级内薪酬带的幅度并在薪酬层级间设置一定区域的薪酬重叠从而将过去走纵向职位攀升提高薪酬层级转向走横向以提高能力从而提高薪酬层级之路引导员工关注能力的提升。层级间的交叉可以激发每个层级内员工的工作积极性避免员工在胜任力层级晋升后立即获得大幅加薪从而失去继续努力的动力。确定层级间薪酬重叠区域的原则是：越低的层级间薪酬重叠越少越高的层级间薪酬重叠越大。（二）内在薪酬设计外在薪酬是从物质角度对员工进行激励刺激而内在薪酬则是一种软性的制度环境建设强调员工自身的内在感受通过内在的心理作用对员