公司薪酬调整办法.docx

XXX有限公司薪酬调整建议方案
一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。
２、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为:
员工薪资=岗位薪资＋技能津贴(学历、职称、工龄)+补贴
（法定补贴、企业福利)+奖励(月奖、业绩奖）
６、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资（奖金、佣金、分红)比重应控制在60－70%和20—30%区间内。
二、岗位(职务）等级工资
采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2）中，具体为：²管理人员分为5个职务等级；
²专业人员分为4个岗位等级；
²业务人员分为3个岗位等级；
²事务人员分为2个岗位等级；
²操作人员分为2个岗位等级;
各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴
有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重.为此,采取以下方式调整：
²将技能薪资分为两部分,５0%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。
²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。
²工龄工资每年为元,按日历年累积增加。
²学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表:

四、补贴
本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。
五、奖金
适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金(见附表3)．