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差序氛围感知对员工工作投入的影响研究：有调节的中介模型
差序氛围感知对员工工作投入的影响研究：有调节的中介模型
摘要：
本研究旨在探究差序氛围感知对员工工作投入的影响，并考察这种影响是否通过工作动机的中介作用以及员工在组织中的归属感的调节作用。通过对一家公司的员工进行问卷调查和统计分析，本研究结果表明，差序氛围感知显著负向影响员工的工作投入；工作动机在差序氛围感知与员工工作投入之间起部分中介作用；员工在组织中的归属感在差序氛围感知与工作动机之间起调节作用。
关键词：差序氛围感知、员工工作投入、工作动机、组织归属感、中介、调节
1.引言
在现代组织中，员工工作投入是组织取得成功的重要因素之一。它关系到员工的工作绩效、创造力、创新性行为以及组织的竞争力。然而，近年来，一些研究发现，差序氛围感知对员工工作投入产生了负向影响。因此，研究差序氛围感知对员工工作投入的影响以及其中的机制和调节因素，具有重要意义。
2.文献综述
2.1差序氛围感知
差序氛围感知是指员工在组织中感知到的不公平待遇或者资源分配不均的现象。它可以分为垂直差序氛围感知和水平差序氛围感知。垂直差序氛围感知指的是员工感知到上下级之间的差序氛围，而水平差序氛围感知则指的是员工感知到同事之间的差序氛围。
2.2员工工作投入
员工工作投入是指员工愿意为达成组织目标而付出更多的努力，全身心地投入到工作中。它包括认知、情感和行为三个维度。认知维度指的是员工对工作任务的理解和认同程度；情感维度指的是员工对工作的积极情感；行为维度指的是员工的行为表现和行动。
2.3工作动机
工作动机是指员工在工作中实现个人需要的驱动力。它可以分为外部动机和内部动机。外部动机是指受到外界奖励或者惩罚驱使的动机，而内部动机指的是源于个人兴趣、需求和价值的驱动力。
2.4组织归属感
组织归属感是指员工对组织的归属感受。它包括情感性归属感和认知性归属感两个维度。情感性归属感指的是员工对组织的情感依恋，认知性归属感指的是员工对组织的认知认同。
3.研究模型与假设
本研究基于前人的研究，提出以下研究模型与假设：
差序氛围感知对员工工作投入有负向影响；
工作动机在差序氛围感知与员工工作投入之间起部分中介作用；
员工在组织中的归属感在差序氛围感知与工作动机之间起调节作用。
4.研究方法
本研究选择了一家公司的员工作为研究对象，通过发放问卷的方式收集数据。问卷包括差序氛围感知、员工工作投入、工作动机和组织归属感等多个变量的测量。采用结构方程模型（SEM）进行数据分析。
5.研究结果与分析
根据问卷回收的数据，使用SPSS和AMOS软件进行统计分析，得出以下结果：差序氛围感知显著负向影响员工的工作投入；工作动机在差序氛围感知与员工工作投入之间起部分中介作用；员工在组织中的归属感在差序氛围感知与工作动机之间起调节作用。
6.讨论与启示
本研究结果支持差序氛围感知对员工工作投入的负向影响，并揭示了其中的机制和调节因素。这对组织管理者和决策者具有一定的启示意义。组织应该注重公平正义，减少差序氛围感知的产生，提高员工的工作投入。同时，组织应该关注员工的工作动机和组织归属感，以提高员工的工作投入。
7.局限性与展望
本研究还存在一些局限性。首先，样本来自一家公司，不具有普遍性。其次，本研究采用横断面设计，不能确定因果关系。未来的研究可以采用纵向设计，进一步验证研究结果，并拓展研究范围。
8.结论
本研究通过对差序氛围感知对员工工作投入的影响进行探究，并构建了一个有调节的中介模型。研究结果揭示了差序氛围感知、工作动机和组织归属感之间的关系，对于提高员工的工作投入具有一定的理论和实践意义。
参考文献：
（此处省略参考文献列表）