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第十一章学习目标一、组织变革与发展的概念
（一）什么是组织变革

组织变革（OrganizationalChange,简称OC）是组织为了提高效率，改变现有状态并朝预期状态不断前进而进行的一系列活动（珍妮弗·M·乔治，加雷思·R·琼斯，2010）。

狭义的组织变革是指组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变自己内在的正式结构，以适应客观发展的需要。

广义的组织变革还包括行为变革和技术变革。（二）什么是组织发展

组织发展（OrganizationalDevelopment，简称OD）是组织的自我更新和开发，它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。

狭义的组织发展是指以行为科学研究和理论为基础，有计划、系统性地促成组织成员行为的变革。

广义的组织发展还包括结构变革和技术变革。

组织发展具有以下八个特征二、组织变革与组织发展的目标

组织变革和发展始于确定一个符合SMART原则的组织变革和发展目标。SMART意指：
Specific（详细具体）
Measurable（可以衡量）
Achievable（可以实现）
Relevant（与变革行为密切相关）
Time-limited（期望时间内能实现）（一）组织变革的目标

1.使组织与环境（特别是全球化）相适应

2.改变企业内部职工们的工作态度和交往手段
（二）组织发展的目标

贝克哈特认为组织发展的具体目标包括：
（1）组织的发展战略应有所变化；
（2）改变组织中不适应要求的工作风格和方法；
（3）管理者要适应新的组织功能；
（4）积极解决个体与群体之间的冲突；
（5）切实改正组织管理结构上的缺陷；
（6）提倡目标管理，按照计划要求改善管理工作。

组织发展的主要目标是：
（1）促使企业组织结构和组织任务相配合；
（2）不断解决管理中的问题；
（3）提高企业组织创新能力。三、组织变革与发展的理论
（一）系统理论
系统理论是将人类的社会组织看作是一个开放、有机和动态的系统，企业组织是社会的子系统。

企业组织作为一个系统，一般说来它又由三个子系统所组成，即技术系统、管理和行政系统以及文化系统。这三个子系统相互作用制约着人的行为和相互的关系，影响到企业组织经营活动的最终成果。企业组织行为是一种协调人类活动的系统。可以通过有效地解决人际关系冲突，协调组织的功能，加速组织变革与创新的过程。
（二）权变理论

权变理论认为，在组织管理中没有一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。管理关系和行为应以环境情况作为中介变量。
作为一个企业组织来说，要充分发挥管理的有效性，就要不断地分析组织的特殊情况，包括组织内人的心理情境的变化等，要有的放矢地使管理与具体的情境相适应，即不断地进行组织变革。
（三）行为理论

行为理论认为，企业组织中的人的行为是作为组织和个人行为相互作用的结果。
企业组织能够影响和控制人们的行为，同时，不同的组织结构可以产生不同的行为风格和价值取向。与此同时，还要改变管理人员的认知方式，以及他们考虑和解决组织问题的方法。
（四）组织再构造理论

组织再构造理论认为，市场的需求（即顾客的需求）是企业组织行为的准则和目的，技术的高速发展使企业组织有可能最大限度地满足顾客的需求成为可能，技术的发展和变化会影响到企业组织的各个方面，其中包括重新建立企业的组织结构。
四、组织变革的诊断

管理心理学家西斯克（N.L.Sisk）认为，当组织具有以下特征时，就必须进行变革：
组织的主要功能显示没有效率，或者不能发挥真正的作用。
组织的决策形成过于缓慢。
组织内有不良意见在沟通。
组织缺少创新，没有新观念。
组织诊断的内容主要包括：

确定应变革的问题。比如是否改变员工的工作态度、工作行为、组织的工作程序、工作任务、工作惯例、工作方法等。
确定进行改革的准备状态、实施能力、估计组织内人们对改革的态度、激励的程度，以及进行改革所具备的资源。
鉴定改革专业人员的能力。
确定过渡性的改革策略和目标。
五、组织变革过程的模式
（一）组织变革过程的勒温模式

“解冻—移动—再冻”就是他针对组织成员的心理态度和行为而提出的变革三步骤。第一阶段：解冻---创造变革的动力。

机制1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或稳定；
机制2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的迫切感；
机制3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败的恐惧感来创造心理上的安全感。
第二阶段：移动，又称变革---指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为。
机制1：对角色模型的认同。即学习一种新的观点，或确立一种新的态度的最有效的方法，就是观看其他人是如何做的，并以这些人作为自己形成新态度或新行为的榜样。
机制2：从客观实际出发，对多