现代企业治理5ppt课件.ppt

公司内部治理第五讲经理人学习目的5.1经理人的定义及职责二、经理人的职能与义务3.领导4.控制经理人的主要责任与义务：5.2经理人的激励机制一、经理人报酬激励机制二、经理人其他激励机制2、剩余索取权激励机制3、声誉或荣誉激励机制5.3经理人的约束机制一、经理人的内部约束机制经理人的内部约束机制1、组织制度约束2、管理制度约束二、经理人的外部约束机制1、市场约束2、债权人约束3．法律法规约束复习思考题案例分析国企也要分门别类
国企高管是一个特殊的群体，特殊就特殊在“国有企业”上。中国的国有企业范围非常广，既覆盖事关国计民生和国民经济命脉的重要行业和关键领域，又涉及一些市场化程度高的行业和领域。由此，国有企业分为营利性国企和不以营利为目标的国有企业。我们在探讨国企高管薪酬时，也要注意到这些区别，分门别类。
翰威特资深顾问郭娜表示，对国企高管薪酬的限制，我们认为不能一刀切。都是国企，所处的行业不一样，不能一概而论。有些行业的确是垄断的，是垄断竞争，而不是充分市场化的竞争。但也有一些国企的确是白热化的市场化的竞争。不同的国企，必须有不同的配套机制。
人力资源和社会保障部工资研究所所长苏海南认为，对于主要不以营利为目的的国有企业，其高管薪酬由政府来定，其身价就是准公务员薪酬标准，在公务员薪酬的基础上可以再高一些，但差距不宜过大。对于以营利为目的的国有企业，其行政任命的高管薪酬由有关监管机构来定，其身价就是准市场价，因为他们不是职业经理人，毕竟还有体制内的待遇和职业保障。只有面向海外或全国公开招聘、竞争上岗的职业经理人，才能拿市场价。需要特别指出的是，市场价是有高有低的，职业经理人如果经营不好，其实得收入可能还低于任务完成好的行政任命的国企高管。国企高管无论是哪种人，其薪酬支付的理由和程序都应正当合理，数额要经得起检验。破除身份歧视
对国企高管特殊身份的争议一直是质疑国企高管薪酬的核心论点。理由很简单，一定级别的党政干部且不说业务能力如何就能管理好国企，享受比同级别公务员高几百倍的待遇。凭这一点，就使包括公务员在内的许多人不信服。某地方国企老总告诉记者，国企不同于一般企业，其特殊性就在于其事关国计民生和国民经济命脉。国企在承担国有资产保值增值任务的同时，还要承担大量的政治、社会责任。这种情况下，国企高管的政治觉悟就很重要。国企高管是在党内对党员干部选拔任用的一套严格程序下产生的，并经过组织多年的考查和培养，值得组织信任，其能力也是得到认可的。国企高管多为主抓或分管经济的干部，懂经济更懂管理。除此之外，一些副总的职位也会向社会招聘，一些真正有能力的职业经理人也会充实到国企高管的队伍。“对于高企高管我们要一视同仁，破除身份的歧视。”郭娜表示，政府委派不应成为完全否定国企高管的因素，关键要看其绩效是否达到了预期的绩效结果。如果三个人都是高管，一个是政府委派的，另外两个是市场招聘的。不能说政府委派的就要比市场招聘的能力低。现在，特别容易一概而论，只要是政府委派的，他的能力就不行。这是不对的。我们要从最终对公司的贡献和预期目标有没有实现的角度来看国企高管，而不是考虑从哪里来。
苏海南对此有不同看法。他认为，在能力上确实不应区分身份，不能说政府委派的高管其能力就肯定低于市场招聘的高管;但应强调，高管的薪酬确定机制应与其人员产生机制相一致，通过市场选拔机制产生的高管拿市场价，通过非市场选拔机制产生的高管拿非市场价或准市场价。在此配套机制条件下，各自按照个人的真实业绩领取应得的薪酬，这样才公平合理。体制内的待遇
在国有企业中，领导班子有十几个人的并不少见，除了董事会决策层外，还有行政经营管理层，以及党群系统中享受公司正职或副职待遇人员。这一点，与非国有企业高管层队伍比较精干形成鲜明对比。企业领导班子成员多了，平均所承担的经营管理责任、经营决策风险、经营劳动付出等必然缩小。
另外，虽然主管部门强调国企要取消行政级别，但由于国企与公共部门有着千丝万缕的关系，多数国有企业负责人直接来源于政府行政官员，不少国有企业负责人又经常升迁到公务员序列。
体制内的待遇和职业保障成为行政任命和委派的国企高管区别于职业经理人的重要标志。如果国企高管真正放弃了体制内的东西，通过自身努力成为市场化的职业经理人，我们当然也不会再用规范普通国企高管的办法对其进行规范。“问题是有多少人愿意放弃体制内的待遇和职业保障，去拿争议不大的高薪酬甚至是天价薪酬。至少到现在为止，也很少看到国企高管愿意放弃体制内的待遇去做真正的职业经理人。”苏海南表示。薪酬定位要清晰
苏海南表示，在经济全球化条件下，由于我国经营管理人才缺乏，混合所有制企业和非公有独资企业与国有企业竞争人才，导致有关方面对企业高管薪酬水平定位出现偏差，片面向市场高价位接轨，乃至向发达国家企业高管薪酬水平看齐。此外，一些人往往用我国国