组织承诺理论研究综述.docx

组织承诺理论研究综述
组织承诺理论研究综述
引言：
承诺在组织行为研究领域中一直是一个重要的概念。组织承诺理论研究旨在揭示员工对组织的情感联系和忠诚度。本文将对组织承诺理论的研究进行综述，并探讨其在实际组织中的应用。
一、组织承诺的概念和定义
组织承诺是指员工对组织的情感联系和忠诚度。它体现了员工对组织的忠诚和投入程度，是员工与组织之间密切关系的重要指标。组织承诺的概念最早由美国心理学家JohnP.Meyer和NatalieJ.Allen在1991年提出，他们将组织承诺分为三个维度：情感连结(affectionalcommitment)、持续性承诺(continuancecommitment)和规范性承诺(normativecommitment)。随后，许多学者对组织承诺进行了进一步的研究和拓展。
二、组织承诺的影响因素
组织承诺的形成和发展受到多种因素的影响。个体特质、组织文化、组织支持和职业发展机会等都可以影响员工的组织承诺水平。例如，个体特质中的自我效能感和工作满意度会对组织承诺产生积极影响；组织文化中的领导风格和组织价值观可以塑造员工的组织承诺；组织支持和职业发展机会的提供可以增强员工的组织承诺。
三、组织承诺的意义和作用
组织承诺在实际组织中有着重要的意义和作用。首先，高水平的组织承诺可以促进员工的工作表现和员工的工作满意度。研究表明，组织承诺程度高的员工往往更加投入工作，表现出更高的工作绩效。其次，组织承诺可以降低员工的离职意愿和流失率，帮助组织留住优秀人才。最后，组织承诺对员工的职业发展有着积极影响。员工对组织的忠诚度和投入程度越高，组织就越愿意提供职业发展机会和培养计划。
四、组织承诺的评价和测量
组织承诺的评价和测量是组织行为研究的重要内容。目前，常用的组织承诺测量工具主要包括Meyer和Allen发展的组织承诺问卷(OCQ)和Jaros等人发展的组织承诺量表(OCS)。这些工具通过评价员工的情感连结、持续性承诺和规范性承诺等维度，来衡量员工的组织承诺水平。
五、组织承诺的管理和应用
组织承诺的管理和应用可以帮助组织提升员工的忠诚度和投入程度。首先，组织可以通过塑造积极的组织文化和提供良好的组织支持来增强员工的组织承诺。其次，组织可以提供适当的职业发展机会和培训计划，提高员工的职业认同感和组织承诺。同时，组织还可以通过制定激励机制和奖励制度，鼓励员工对组织的忠诚和投入。
结论：
组织承诺理论的研究对于组织行为的理解和管理具有重要价值。员工的组织承诺程度与其工作表现、工作满意度、离职意愿和职业发展有着密切关系。因此，组织应该注重员工的组织承诺水平，并通过塑造积极的组织文化、提供良好的组织支持、提供适当的职业发展机会和制定激励机制来增强员工的组织承诺。
参考文献：
Meyer,J.P.,&Allen,N.J.(1991).Athree-componentconceptualizationoforganizationalcommitment.HumanResourceManagementReview,1(1),61-89.
Jaros,S.j.,Jermier,J.M.,Koehler,J.W.,&Sincich,T.(1993).Effectsofcontinuance,affective,andmoralcommitmentonthewithdrawalprocess:Anevaluationofeightstructuralequationmodels.AcademyofManagementJournal,36(5),951-995.