KPI绩效考核制度00792可编辑范本.doc

KPI绩效考核制度
总则
1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效；
考核原则
以提高员工绩效为导向；
定性与定量考核相结合;
公平、公正；
多角度考核；
考核用途
薪酬调整；
职务升降;
岗位调动;
员工培训;
考核职责划分
由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：
最终考核结果的审批;
中层管理人员考核等级的综合评定;
员工考核申诉的最终处理；
综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责:
对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
对各部门考核过程进行监督与检查;
汇总统计考核评分结果；
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
为每位员工建立考核档案,作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
各部门主管的职责
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
负责处理本部门关于考核工作的申诉;
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；
负责所属员工的考核评分;
负责本部门员工考核等级的综合评定；
负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
绩效考核体系
考核层级：由直接主管考核下属

考核人
被考核人总经理分管领导部门主管分管领导√部门主管√部门员工√
考核周期
考核周期分为月度和年度；
对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核;
对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核,年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；
月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后）,考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份;
考核指标
考核指标构成：关键业绩指标(KＰＩ)70％,能力指标20％，态度指标1０%
KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核:
任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标.具体参见《考核指标表格》。
周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
包括定量指标和定性指标；
定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；
定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价.
能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。
态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主动性等
考核指标评分标准
KPI指标评分标准:
对于定量指标，设定“底限值＂、“基准值”两个目标值，
底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况；
基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标;
未达到底限目标值,考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为６~8分；达到基准目标值，考核得分为8~10分；
对于定性指标,通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时被考核人相应的工作表现,在考核时将被考核人归入相应的类别即可。
评价标准:优秀,９~１0分;良好,8~9分；一般6~8分；需改进，6分以下。
能力态度指标评分标准：采取和定性KＰI相同的四级评价标准,优秀,９~10分;良好,８～９分;一般6~8分；需改进,6分以下。
考核得分=KＰI指标得分×70%＋能力指标得分×20%+态度指标×10%
考核系数
考核分数Y〉9８<Y≤9６〈Y≤8Y≤6考核系数10。８5０。７0.5

说明:月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者,奖励岗位工资免试提升一级;
月度考评分数连续在三个月为需改进者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级;连续半年以上为需改进者,公司给予劝退。
考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；
人力资源部统计汇总所有人的的评分,人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批；
审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人;
申诉及其处理
１、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉；一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
2、申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
申诉受理
人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理.
受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在