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基于心理契约理论的毕业生工作认识、工作稳定期实证研究
摘要：
心理契约理论认为，基于个体和组织之间的交换关系，个体与组织存在着心理契约。对于毕业生而言，加入组织时存在着特定的期望和预期，这些期望和预期即构成了毕业生心理契约。本研究采用问卷调查的方式，对毕业生进行了访谈和分析，分为工作认识期和工作稳定期两个阶段进行研究。结果表明，在工作认识期阶段，毕业生普遍对自己的职业发展和组织期望存在偏差，而在工作稳定期阶段，毕业生逐渐明确自己的职业价值和组织期望，并且对于组织的认可程度也越来越高。本研究的结论具有重要意义，可以为毕业生的职业规划和组织管理提供参考。
关键词：心理契约理论；毕业生；工作认识期；工作稳定期；组织管理
正文：
引言
随着经济的快速发展和职业市场的日益竞争，毕业生的职业择业问题成为社会的一大难题。事实上，毕业生在工作选项方面通常存在一些偏见和误解。心理契约理论认为，个体与组织之间存在着一种心理契约，即个体通过工作表现来提升组织收益的同时得到组织的回报，从而实现双方的共赢。在毕业生选择工作时，期望和预期就构成了毕业生和组织之间的心理契约。在毕业生的工作认识期和工作稳定期都存在着不同的心理契约，因此本研究旨在探讨毕业生在这两个阶段的心理契约变化及其对组织管理的影响。
一、理论背景
1.1心理契约理论
心理契约理论是组织行为学领域的一种重要理论，是指个体和组织之间的非正式协议，由被雇佣者和雇主在心灵上订立，并通过工作表现互相信守的互惠关系。心理契约并不是纸上谈兵的协议，而是指员工和管理者双方的期望和预期。心理契约理论认为，员工的期望和预期是基于组织文化，组织的历史和异同点，组织的形象和声誉以及招聘、社交网络和带薪地位等因素的。当员工和管理者之间共同满足了这些期望时，双方之间就构成了一种可信的工作关系，这种可信关系即构成了心理契约。
1.2毕业生心理契约
毕业生心理契约是指毕业生在加入组织时存在的特定期望和预期。毕业生在选择工作时通常会考虑工作的稳定性、发展机会、工作环境、薪资待遇、组织文化等方面的因素，这些因素构成了毕业生对组织的期望。而组织则通过期望毕业生的显性和隐性技能、能力和个性，来实现对员工的期望和预期，并为之提供消极或积极的回报。
二、研究方法
本研究采用问卷调查的方法，通过对毕业生进行访谈和分析，以毕业生个人为研究对象，探讨毕业生心理契约在不同阶段的变化及其对组织管理的影响。具体来说，本研究分为两个阶段：
2.1工作认识期
工作认识期是指毕业生加入组织的前期，此阶段通常包括了前两年的工作经验。在此阶段，毕业生对自己的职业发展和组织期望存在较大的偏差。因此，本研究重点关注毕业生在工作认识期的心理契约，并分析其期望和预期与组织所提供的回报之间的关系。
2.2工作稳定期
工作稳定期是指毕业生在组织中工作两年以上的阶段。在这个阶段，毕业生会逐渐明确自己的职业价值和组织期望，并对组织的认可程度也越来越高。因此，本研究将重点分析毕业生在工作稳定期的心理契约，并分析其对组织绩效和员工满意度等方面的影响。
三、研究结果
3.1工作认识期
本研究结果显示，在工作认识期阶段，毕业生普遍认为组织的期望和实际情况存在偏差，期望的发挥程度和能力得不到充分发挥，并对组织的管理方式和工作内容有较大的不满意。然而，毕业生对组织提供的社会关系、人际交往和参与感等方面的支持较为满意，这表明毕业生对组织的期望和预期不仅是薪资和待遇方面的。
3.2工作稳定期
与工作认识期不同，在工作稳定期，毕业生逐渐明确了自己的职业发展方向和组织期望，并对组织的管理方式和工作内容也做出了更具体的评价。本研究结果显示，在工作稳定期，毕业生对组织的管理方式和工作内容有了明显的改观，并对组织提供的薪资和待遇更为满意。此外，毕业生对组织的社会关系、人际交往和参与感等方面的支持仍然较为关注和认可。
四、研究结论
本研究采用问卷调查的方式，探究了毕业生在工作认识期和工作稳定期的心理契约及其对组织管理的影响。结果表明，毕业生对组织的期望和预期在不同阶段存在着显著的变化，而组织的管理方式、工作内容、薪资待遇和社会关系等因素对毕业生的评价和决策具有重要影响。因此，组织管理者应当根据毕业生的实际需求和心理契约，定制更为合理和有效的管理模式，以满足员工的职业个性和组织的收益。
参考文献：
莫伊斯、胡明华.心理契约理论的应用与启示[J].经济科学研究,2004,(3):50-55.