培训部绩效考核方案.模板范本.doc

培训部员工绩效考核试行方案

一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则
1、本部门正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同.
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁.
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶.
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受，并允许其申诉或解释.

三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月）.
2、综合能力考核.
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理制度执行考核).
四、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

五、绩效考核流程图
部门讨论并制定月度工作目标

部门主管审阅
每日工作记录工作日志
月末评估，业绩反馈及工作改进

季度末绩效考核及绩效改进

六、填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、月度工作评估统计表于当月30日上报行政部门:由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；
3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
4、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部;
七、绩效工资考核标准
1、新入职员工考核期为5个工作日。考核期内无工资待遇.考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资.试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期.试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期的业务量核算试用期的绩效。但第二个月才能进入合同期。合同期内按照部门的绩效进行考核。
2、试用期内无业务量要求。试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。
3、合同期内员工未按照程序（正常程序下,提前1个月书面提出辞职申请)离职者,扣发半个月的工资。
4、按照培训部门实际做业务的人数来确定本部门最低绩效业务量(按实际回款额:即公司账户实际收到的款项计算)。每个业务季度结束结合公司总体发展要素考虑是否进行业务量调整。按照月业务量标准，每月主管：12000元（代理主管10000元）,助理6000元来进行。
5、提成档次：
0—5000提3%
5000-1万提4%
1万-2万提5％
2万—3万提6％
3万-4万提7%
4万—5万提8％
5万以上提9％
1)个人拿不下的业务，须书面交给适合接替此业务的人来完成，不能因个人利益影响或损害公司利益，一经查出此现象，按公司相关管理制度处理。在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，按比例分别累计个人业务量（若由非培训部员工接替完成的，按奖金发放，其发放标准：此业务提成统一记在培训部被接替人身上，由该人员处理其非培训部的接替人的具体奖金），并且按学员交费时间顺序，划定此提成所属档次或业务量完成档次,简称业务量共享或提成共享;凡书面手续缺乏或不清的业务接替人遇到提成纠纷的，若不能协商解决，相关提成则自动默认在参与本业务的其他人员下。
2)非培训部业务人员直接接到的单子及咨询的学员，应由培训部统一管理安排试听等活动,以保证培训部正常的教学和管理活动。
3）现阶段可直接处理培训业务的人员包括培训部人员、公司总经理及非培训部人员张磊，出现人事变动时,按新公布的人员名单执行。其他人员原则上不处理培训业务，但在接到咨询培训的事宜时，应积极配合咨询，咨询结束后应将学员信息及时转交培训部业务人员。
6、业务量或提成计算的前提规定：
1）出现接替情况（见第七部分第五条括号内容）的，在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，若是业务助理来接替的单子，从该业务助理接提日起算，两日内必须提请部门主管划定业务量所属比例.若是部门主管来接替的单子，由主管与业务助理共同协商，两日内划定业务量所属比例。划定后，主管必须及时书面通知财务。若接替人违规，或出现未按规定通知财务的情况，责任人按公司相关管理制度处理。
2）业务助理必须在月度结束的次月5日前书面（经部门主管审核)详细报给财务本月度的实际工作量，包括每个学员的交费数额，出现接替完成同一单业务的，必须在相应学员的回款额后注明业务参与人员所属的业务量比例.同时,部门主管也需按以上方式将个人工作量一同