领导选人、用人、管人的技巧.doc

免责声明：图文来源于网络搜集版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益请作者与本上传人联系我们将及时更正删除。领导选人、用人、管人的技巧近段时间谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者因人设岗的情况十分严重”人才”的选拔也不是依据人的能力而是依据其与领导的亲疏远近只有”亲才”才是”人才”它们不重视对人的培养真正的人才也很难得到信任与重用由此导致组织发展日益侏儒化。其实辩证地看--对于民营企业而言规模不大时任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是企业做到相当规模时很多牵涉到组织运营才智方面的事情需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至一些重要的岗位尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位被非常不适合于该岗位需资历的人员占据势必会对企业造成不可弥补的损害。就拿上周我应福建一家民营医院之邀为其培训职业化课程来说这就是一家由个体诊所发展成的民营医院在规模上虽然从”诊所”变成了”医院”在身份上也从”医生”变成了”院长”但是在经营意识上依然是小农意识采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院同样是任人唯亲而不是任人唯贤一些比较重要的工作岗位比如财务、收银、采购、行政等全是”自己人”。看到这些情况我不禁感叹--任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路没有人才的医院是没有发展前途的医院没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展因发展人才更多因利益分配不公导致人才流失因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶就是为他人所用。国内企业想做大做强能不难吗。企业培训讲师谭小芳认为--如果说私企任人唯亲是对”外人”的不信任那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象正如一句古话：”一朝天子一朝臣”好象是不建立起自己的一帮”亲信”誓不罢休不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手他们的思想里想的不是企业的生产而是各自为政建起为”将来”作后盾的”保障”这种极端自私的行为危害着整个企业的发展。我们思考一下。同为中国人治下的台湾企业为什么只有弹丸之地的台湾在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见。因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才一定想方设法把他收罗旗下要么给他股份要么合开一家新公司让其负责经营总之使之成为有力的帮手而绝不会让其成为对手。坚持”任人唯贤”反对”任人唯亲”。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则但是在实施的过程中往往是做不到这一点。为什么呢。有的领导干部担心的是自己的高职位害怕更加有德有才的人把自己挤下政治舞台于是甚至就产生了一种”排贤”的思想根蒂而招至身边的”臣子”并不一定是”贤能之人”。试想想这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢。在这里谭老师与您分享一个案例。王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元雇有2.48万名员工可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响王安本人对家族外的美国高层主管不放心也不信任。因此当外部竞争环境发生变化时他便把公司大权交给自己的儿子而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去使公司业绩一败涂地到了不可收拾的地步。众所周知中外企业在选拔接班人的时候都面临两难任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题关系企业的生存;后者解决能力关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面但不可靠不忠诚也不行这像个坐标系的两维能力和忠诚要找到平衡点形成组合才行。我一直认为对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘还指对文化的认同和秉承对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先以能为基。红金龙有一句很知名的广告语：”思想有多远就能走多远。”cctv中央三套广告片中也有一句很经典的台词：”心有多大舞台就有多大。”谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台他们会还你一个精彩。以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则作为工作中参考。一、精神激励与物质奖励相结合要建立维护一支具有战斗力的销售团队高额的物质奖励是必要的。二、管理制度与企业文化相协调良好的团队一方面要靠规章制度一方面要靠团队文化。一手软一手硬对高素质成员的销售团队来说团队文化这个软性的东西更重要。三、大是大非英明小过小错糊涂领导者聪明一点好还是糊涂一点好。是亲力亲为好还是无为而治好。谭老师建议：领导者