选人用人管人.docx

选人用人管人选人用人管人如何选好人、用好人、管好人,防治不法之徒、不正之风,出路和希望在改革。选人用人制度如何改,万变不离“三公”:德公、赛公、包公。德公,是民-主(德谟克拉西Democracy)的化身,他是干部人事制度改革的总设计师。目前干部选拔任用有个“八字”方针:民-主、公开、竞争、择优。“民-主”为“第一要义”,管总、管方向。类似经济体制改革坚持市场取向,干部人事制度改革就是坚持民-主取向。剖析选人用人管人的许多问题,都可归结到民-主不够、民-主不力、民-主不用;审视干部人事制度改革的各种举措,也都着眼于发扬民-主、发展民-主、保障民-主。扩大干部工作民-主,首先,是扩大和落实党员的知情权、参与权、选择权、监督权,解决“少数人选人”、“在少数人中选人”等问题;其二,是坚持和完善民-主集中制,尤其在提名推荐、任免决策等环节,解决“一把手”说了算、民-主被集中等问题。赛公,是科学(赛因斯Science)的化身,他是干部人事制度改革的总工程师。通往民-主的道路,由一系列制度之石科学铺就。提高-干部工作科学化水平,需要坚持三种理念:一是循规律。就是遵循组织工作内在规律和干部成长规律。比如,干部要交流就是规律。所谓流水不腐、户枢不蛀。培养后备干部也是规律。正如企业产品策略,上市一批、储备一批、研发一批。鼓励干部下基层锻炼、注重从基层选拔干部,更是这些年源自实践、得到正反验证的规律。二是勇公开。就是实施阳光工程,把干部选拔的标准、要求和程序交给群众,把干部职位空缺的信息、干部选拔任用的过程、干部日常监督管理的情况亮给群众。群众的眼睛是雪亮的,群众的力量是无穷的。置身群众之中,才会知道哪些不科学、怎样变科学;远离了群众,工作本身就不科学。三是善创新。比如,近年来公开选拔、竞争上岗、公推直选被大家认为是比较有效的选人用人改革。虽然其中都有些细节需要改进完善,但这并不影响人们对其基本内核的肯定和评判。而且,只要找准了方向,再围绕目的找办法,办法总比问题多。包公,是铁纪的化身,他是干部人事制度改革的总监督师。当前,跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题,既是社会反映的热点,也是反腐治贪的重点;既是提高选人用人公信度的难点,也是深化干部人事制度改革的痛点。急病先治标,顽症下猛药。面对不正之风、不法之徒,必须拿出“包老黑”的坚决态度,祭起铁面无私的铡刀,发现一起、较真一次、查处一批,以真真切切的战斗行动和实实在在的整治成效,威慑贪官、取信于民。没有铁的手腕,难以维护铁的纪律;对少数干部监管惩治失之于宽、失之于软,就会在广大民众那里更多地失分、失信。只有真正防止和纠正用人上的不正之风,才可能真正营造出风清气正的用人环境,才算是真正为选贤任能提供有力保障。德公、赛公、包公,在干部人事制度改革进程中三人同行、相辅相成、一个也不能少。没有德公,赛公就会茫然不知所往,变成盲公;没有赛公,德公就难以体现实现,可能落空;而若没有包公,德公、赛公就可能变成假公、软公,劳而无功。选人、用人、管人的技巧2015-04-2622:51|#2楼在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗?企业培训讲师谭小芳认为--如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为