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双因素理论视角下知识型员工激励机制研究 摘要: 本文从双因素理论的角度出发,探索知识型员工激励机制的有效性。双因素理论将激励因素分为满足因素和动机因素,即基本激励因素和高层次激励因素。在应用于知识型员工时,正确的激励机制应该平衡基本需求和成就满足。基于该理论,本文调查了知识型员工对激励因素的认知和需求,提出了一些有效的激励机制建议,以提高知识型员工的工作满意度和员工绩效。 关键词:双因素理论;知识型员工;激励机制。 一、研究背景 随着知识经济时代的到来,知识型员工成为企业竞争的主要力量。知识型员工以其高度的专业技能和知识管理能力,成为企业的核心竞争力。因此,企业需要重视知识型员工的激励和管理,才能有效地提高员工的绩效和企业的竞争力。珍妮弗·乍得(JenniferChatman)、沃尔斯托书·巴尔夫(WolfgangBarthel)、凯文·凯利(KevinKelly)(2000)指出,为了激励知识型员工,企业必须了解知识型员工的心理需求和激励机制,采取有针对性的管理策略。 二、双因素理论的内涵 双因素理论,也称为赫兹伯格的双因素理论,由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)在20世纪50年代提出。该理论将激励因素分为两类:基本激励因素(Hygienefactors)和高层次激励因素(Motivators)。基本激励因素也称为满足因素,指的是通过提供良好的工作条件和福利待遇,以满足员工基本的生理和心理需求。高层次激励因素也称为动机因素,是指通过提供具有挑战性的工作任务、晋升机会和成就感,以激发员工的积极性和创造力。而知识型员工更倾向于对高层次激励因素做出反应。 赫兹伯格(FrederickHerzberg)指出,基本激励因素只能使员工不不满意,而不能带来工作上的满足感。高层次激励因素才是真正能够激励员工工作的动机因素。因此,管理者要把激励因素与员工的成就感联系起来,满足员工的内在需求,促进员工的工作积极性和创造力。 三、知识型员工激励机制的有效性 对于知识型员工而言,物质奖赏并不能很好地激励他们。知识型员工更在意其能否在工作中得到发挥和肯定,因为知识型员工所需的激励是内在的,需要与其价值理念和职业发展目标相呼应。因此,企业应根据知识型员工的个体需求特征,采取有效的激励手段。 1、基本激励因素的应用 基本激励因素包括薪资福利、职业安全感和良好的工作条件等。对于知识型员工而言,这些基本激励因素也是很重要的。由于知识型员工往往需要长时间进行专业研究和知识积累,他们对于基本生活支持的需求与普通员工相同,若公司不能满足基本的生存安全感则会显得更为沉重和解决难度大。因此,公司需提供公平公正的薪资和福利体系。 2、高层次激励因素的应用 高层次激励因素包括挑战性的工作任务、晋升机会和成就感。知识型员工渴望得到更多的发挥机会、完成具有挑战性的任务和获得较高的职业发展机会。公司应该为知识型员工提供具有挑战性的、具备创新性的工作任务,鼓励员工独立思考,不断提高自己的专业能力,并给予员工灵活、富有探索性和同工不同酬的自主安排。 另外,知识型员工需要得到肯定和表扬,并从已完成的工作中体会到成就感。工作成就感可以促进知识型员工发挥主观能动性,进一步提高员工的工作热情和积极性。因此,公司需要给予员工公正的评价,并给予员工鼓励和表扬。 四、结论 本文主要探讨了知识型员工激励机制的有效性。通过双因素理论的分析,较端明了员工心理需求。企业应充分考虑员工的内部需求,找到合适的激励因素,采取相应的激励策略,既满足员工的基本生存需求,又提高员工的成就感,鼓励员工的发展和进步。建立正确的激励机制,可以提高知识型员工的工作满意度、员工绩效和企业竞争力。