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我国上市商业银行高管薪酬激励有效性的实证研究
经济全球化、市场化、信息化、竞争化的新时代背景下，我国银行业也迎来了更开放和激烈的市场竞争。作为银行业的主要组成部分，商业银行的管理层团队在战略规划、决策制定、风险控制和经营管理等方面承担着重要职责。而高管薪酬在吸引和激励高素质人才、促进企业治理、提高经营业绩等方面也发挥着至关重要的作用。本文旨在通过对我国上市商业银行高管薪酬激励的实证研究，探讨其有效性和其所存在的问题，并寻求相应的改进措施。
一、我国商业银行高管薪酬激励的现状
1.高管薪酬实行公司治理结构的改革
在公司治理改革的背景下，我国商业银行高管薪酬制度得到了逐步完善和对外透明化的推进。如2003年通过修订《中华人民共和国公司法》使公司董事、监事、高级管理人员的薪酬、奖金以及其他福利待遇的分配与公司经营业绩挂钩；2005年通过纳斯达克上市规则，要求上市公司高管薪酬制度应当与公司经营业绩相关且为透明的制度规定；2010年中国证监会规定，上市公司应该公开高管薪酬等信息。上市商业银行高管薪酬结构已经从单纯的现金薪酬发展到了股票期权等多种激励方式。
2.高昂的高管薪酬和不同层次的收入分化现象
由于商业银行高管具备的技术和专业性的需求越来越高，因此其薪酬水平也逐年上升。以中国银行业为例，2019年上市银行高管年薪的中位数为360万元，而2017年的中位数为280万元，两年内增长了28.6%。同时也引起了高管薪酬和其他员工的薪酬差距的逐年扩大的问题。据世界银行发布的报告，我国商业银行的高管薪酬与员工薪酬的比例远高于国际平均水平，存在着不同层次的收入分化现象。
二、我国上市商业银行高管薪酬激励的有效性
高管薪酬激励可以促进高管的积极性、创造性和责任心，提高企业经营业绩和市场竞争力，提升企业治理水平并吸引人才。但是，商业银行高管薪酬激励也存在一定的效果局限性。
1.高管薪酬激励对经营业绩的正向促进效应尚不明显
在商业银行高管薪酬激励中，与薪酬相联系的经营业绩包括资产质量、盈利能力、风险控制等。由于商业银行高管薪酬激励模式的与日俱增，公众对其效益的质疑声音也随之加强，但相关的研究却并不多见。根据华泰证券的研究报告，对A股上市银行的薪酬数据做对比，可以发现高管薪酬并不能切实有效地促进经营业绩的提升。
2.高管薪酬激励制度容易引发道德风险
商业银行高管薪酬制度中的股票期权和奖金等激励方式，容易带来管理层与企业、股东之间的利益冲突，导致高管为了获得更高的薪酬而采取对公司甚至客户不利的行为，他们倾向于利用临时优势，提升自己的股票期权价值，从而采取短期高风险策略，危及公司长远发展。
三、我国商业银行高管薪酬激励制度改进措施
1.建立完善的制度和规范高管薪酬
应用切实可行的信贷额度制、代持制、复检制、代保制、代偿制等措施限制银行高管个人权力，防范薪酬激励制度可能带来的信息善意过错。尤其是要通过制度，规定薪酬产生的条件、标准和使用规则、实行审批程序、建立薪酬备案制度，防范商业银行高管薪酬制度存在的漏洞和问题。
2.完善并推行多元化的高管评价考核指标
商业银行高管的工作不仅仅是经营业绩，务必建立一个更加完善的考核体系，囊括全面的绩效考核指标，提高高管的整体素质、经验、风险控制水平等。商业银行需要更加综合、全面的考核标准，把董事长、行长、分支机构长、分管业务管理的管理层人员等都纳入考核范围，以此促进高级经营管理人员的工作效率和业绩清晰的约束和激励。
3.合理确定高管薪酬额度，控制高管薪酬总额
在确定高管薪酬总额时，应根据企业实际情况和应有的岗位职责来确定高管薪酬额度，此外还应考虑企业与股东达成的协议以及企业经营状况是否符合薪酬总额的水平。同时，也要采用多元化方式确定高管的薪酬，从而防止因善意原因产生的过高薪酬，从而进一步透明，公平而具有竞争力。实行薪酬透明制度。
四、结论
高管薪酬激励是促进商业银行高管竞争力和企业发展的一个重要手段，但也存在问题和局限性。因此，商业银行需要建立完善的制度和保证其透明化，合理确定高管薪酬额度，完善高管评价考核指标，以此来规定和激励人员，改进商业银行高管薪酬激励制度，提高其有效性。