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成员目标取向对建设性争辩的影响研究——以人际信任为调节变量的开题报告
一、研究背景及研究问题
在现代社会中，争议是不可避免的。争论可以产生各种结果，这些结果的好坏决定于争议如何处理。随着人们对互动的需求增加，构建一个合适的、有益的争议处理策略变得越来越重要。如果争议能够以建设性的方式解决，这将有助于促进人际关系的发展、提升组织、团队等单位的成效。
本研究旨在探讨成员目标取向对建设性争辩的影响，进而解决以下问题：
1.成员目标取向对建设性争辩的总体影响如何？
2.人际信任是否在成员目标取向与建设性争辩之间起着调节作用？
二、研究内容及方法
学者们一般将目标取向分为实践目标取向和学习目标取向两种类型。研究发现，相对于实践目标取向的成员，学习目标取向的成员参与争辩时，更加注重寻求新的思路、提出问题并尝试找到解决的方法。而实践目标取向的成员更加关注对争议结果的影响，他们注重的是胜利而不是问题的解决。基于此，我们提出了以下假设：
H1:学习目标取向的成员比实践目标取向的成员在建设性争辩方面表现更好。
同时，学者普遍认为，人际信任可以促进互相尊重、诚实、公正和支持等生产性行为的发生。因此，我们预测在学习目标取向之间和建设性争辩之间，人际信任会发挥调节作用。具体来说，当组织（或团队）的成员有着更高的人际信任，学习目标取向的成员在建设性争辩中的表现将更加显著。
H2:人际信任在学习目标取向与建设性争辩之间具有调节作用。
通过对组织内成员的调查和统计分析，我们将研究以上两个假设的真实性。
三、研究意义与价值
本研究将继续增加对目标取向和人际信任的理解，并强调它们对建设性争辩的影响。本研究有以下几个具体价值：
1.增进组织内的人际关系：发展建设性的争议处理策略，可产生积极的人际关系，有助于提高组织、团队等单位的成效。
2.提高团队的创造性：建设性的争议有助于碰撞出新的观点和解决问题的方法，可以促进团队的创造性。
3.完善组织的管理策略：本研究有助于各单位更好地理解目标取向和人际信任，并将其应用于实际争议中。通过管理策略的优化，组织、团队可以在争议中获得积极成果，进而促进生产力的提高。