关于国企改革的几点思考.doc

免责声明：图文来源于网络搜集版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益请作者与本上传人联系我们将及时更正删除。关于国企改革的几点思考国企人事制度改革的思考与实践国企人事制度改革完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境[1]最大限度地调动广大员工的积极性和创造性是人才强企的根本是增强企业活力、提高经济效益的重要举措也是国企能否做强做大的关键所在。一、推进聘任制改革增强用人机制活力国企人事制度的改革要以改善员工的工作生活质量为切入点使员工能够更多的参与管理能够更多的沟通更好的工作在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式淡化“管”的意识牢固树立和强化“服务”的理念把了解员工需求实施民主管理畅通信息渠道做为一个重要的工作积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通工作安全性工作环境等方面的工作生活质量。改变过去单纯由上级委任企业干部的做法根据企业不同的特点采取委托、聘任、选任等多种形式合理选择企业经营管理人员逐步缩小委任制的范围扩大和推行聘任制与选举制。（一）是取消企业的行政级别和干部身份在国企改制中总公司、企业集团明确所属企业与行政级别脱钩-1重点、难点和切入点应当是基层员工和管理团队聘任制度的改革。1.深化基层员工聘任制度改革。推进基层员工聘任制是《公司法》、《劳动法》的法律规定是贯彻全国人才工作会议精神的迫切要求符合国有企业单位人事制度改革的方向是实施“人才强企”战略、加强国企基层员工队伍建设的重要措施是关系国企改革和发展战略全局的重要问题。为整体推进基层员工聘任制改革有针对性地借鉴其他行业的成功经验以“淡化身份强化岗位按需设岗竞争上岗合同管理”为原则进行基层员工聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：（1）以“淡化身份强化岗位”为人才评价的指导原则克服人才评价中重职称、重学历、重资历轻能力、轻业绩的倾向以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。（2）以“按需设岗”为国企人力资源优化配置的标准按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。每一大类分为若干小类如技术岗位分为研发、设计、工艺、质检等若干小类；生产岗位分为：机修工、电工、焊工、沙钣工、喷漆工等若干小类[2]克服以往因人设岗、重复设岗等问题。（3）以“竞争上岗”为用人机制的操作方法改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗使基层员工更珍惜自己所选择的岗位从而更加敬-3育工作指导基层员工全面发展。另外国企与大学合作共同联合建立培训基地为提高员工技能和人才储备作准备。实践证明通过多种形式柔性引进不同类型的人才使企业人才队伍结构渐趋合理化和多元化使整个基层员工队伍的业务水平和管理能力得到明显提升为基层员工专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。2.改革行政管理层单一的任命制实行聘任制、任期制。一个优秀的企业不仅需要一流的管理队伍也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此提高管理干部队伍整体素质成为企业改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制实行聘任制与任期制是企业加强领导班子建设的一项重要举措也是深化干部体制改革的一项重要内容。企业对中层干部实行公开招聘和竞争上岗面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核、公开面试和考核择优录取。实践证明经过公开、公正、公平竞争上岗的中层干部开拓意识和责任意识较强工作能力普遍得到企业领导和基层员工的认可。二、加大分配制度改革力度健全企业分配激励机制分配制度改革是推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革“触动了过去平均主义的分配政策触动了个人的实际利益必然引起震动。但不改革这种分配制度就很难建立起适应新时代发-5革只是用人方式、管理方式的改变但实际上涉及用人机制、分配机制以及员工的观念转变。一些国企领导决策水平不高经营观念跟不上形势的要求改革创新意识不强；后备人才缺乏企业管理水平不够高；选人用人方式不活视野不够宽缺乏有效地激励约束机制等。具体表现和原因主要有以下四个方面：（一）企业领导体制和法人治理结构不完善企业没有建立与现代企业制度相适应的体制和结构没有建立新的企业人事分类管理体制仍然沿用党政机关管理模式。在企业决策中往往是厂长一人说了算权责不清制约机制不健全；企业决策和长远发展规划不科学在技术更新、资金使用等重大问题上短期行为过多等议事规则不规范决策