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酒店业人才流失景象分析及对策研讨——以泰安虹桥宾馆为例
泰安,酒店业,虹桥,人才流失,宾馆
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摘要：伴随着日益激烈的酒店人才争取战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率同样成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅构成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠实度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文立足全部酒店行业，以泰安虹桥宾馆为例从多个方面深入分析研讨构成酒店员工高流失率的缘由，有针对性地提出了防止人才流失的策略。关键词：酒店，人才流失，缘由分析，对策
1前言
随着旅游业的迅速发展，旅游饭店曾经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的本能机能，产品方式除无形的物资产品外，更多的是无形的服务产品，而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛劳劳动创造的，可以说没有酒店各类管理和服务人才，便没有酒店服务产品，没有酒店服务产品，旅游业的发展就失去了支持点。
酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，妨碍了酒店的生存与发展。首先是服务质量降落，员工高速流动，特别是熟练员工的流失导致服务质量降落，添加了其他员工的工作量。其次是客源流失，中高层员工的跳槽对酒店而言是一种严重的损失，中高层管理者是酒店管理零碎的制造者和参与者，比普通员工更了解酒店的发展。最初是添加人力资源管理成本，酒店招聘、培训人才都要进行人力本钱的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，同时流入到其他酒店或行业。酒店为了维护正常的经营需求领取必然的更替成本，员工的流失归因于酒店和雇员之间彼此选择，在原有员工流失后，需求重新招聘合适的人才来填补空缺职位。因而，了解员工流动现状，分析当前酒店业人才流失的缘由，提出解决问题的对策和对其内外部人力资源的开发提出全新举措，对于我国酒店业的发展将大有裨益。泰安虹桥宾馆位于泰安市东岳大街西段，在穿越泰安市的东西向大动脉东岳大街南侧，阔别市中心区，这里空气清新，距离新市政府大楼、泰山广场三公里，是一座按四星级标准设计建造的古代商务酒店。对它进行研讨分析很有代表性。
2酒店业人才流失特点及缘由
员工流动与流失在概念上是有区别的。员工流动包含企业人才流进、流出和本企业内部的转移，而员工流失则是指员工的流出。
员工流动属于企业正常的推陈出新活动。但“代谢”
活动的速度该当有多快（即流动率大小），目前并没有精确的定义。大多数学者认为流动率该当在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状态，不利于创新和发展；而高于25%则缺乏不变性，影响酒店服务质量。从员工流动率与酒店类型的关系看，国营酒店流动率低，民营与合资酒店的员工流动率高；老酒店流动率低，新开业酒店流动率高。
2.1酒店员工流失特点
2.1.1流失时间呈现出阶段性离职特征
酒店员工流失呈现出阶段性的高峰：试用期前后时期（工作时间在1年以下）、工作两年后的升迁时期（工作时间在1—2年）、工作满五年后的厌倦时期（工作时间在3—5年）。刚进入酒店的员工都有个适应的过程，发现本人没法适应酒店的工作，因而就选择离开。但是后两种情况在泰安虹桥宾馆不太常见，普通要工作8年以上才有可能获得晋升的机会，实习期间身边的同事工作了八九年仍是基层服务人员的大有人在。
2.1.2流失方向呈现出多元化特征
员工离开酒店，多选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定要素在于酒店给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。员工主要还是在同行业间流动。但也有部分员工因厌倦酒店的工作环境或工作方式而选择其他的行业，全体上呈现出多元化特征。
2.1.3职位等级越高，流失率越低
在酒店里，管理者与普通员工的工资待遇差别很大。
因而，随着职位等级的升高，流失率不断降落，即职位等级与流失率呈负相关。不管在哪个饭店一线的员工，工作量最大且工资往往是最低的，因而这部分人的流动是最频繁的；在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话，普通不会离开，由于这两个职位工资待遇都比较高，工作也比较轻松。更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职，由于这部分人对酒店奉献了半生，对这里产生了感情，酒店对他们也没法割舍，自然会想尽办法留住他们。
2.2酒店员工流失缘由分析
2.2.1酒店业人性化管理缺失
21世纪的竞争，是人才的竞争，宽松的用人环境固然会导致酒店员工人才流失的添加，但究其根本，从管理层面看，是由于管理者未能正确对待员工，使之未能各得其所，未能人尽其用。具体有如下表现：
一是员工人格得不到尊重。酒店员工人