我国上市公司高管薪酬激励问题研究.doc

我国上市公司高管薪酬激励问题研讨
摘要：如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员，还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业，内部管理结构的不合理和外部本钱市场的不完善，导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题，需求加以关注。
关键词：上市公司；高管；薪酬激励
一、文献综述
上市公司高管的薪酬问题不断是国内外学者研讨的热点。国外学者对这方面的研讨比较早，托辛斯和巴克尔(taussings，f.w.&baker，w.s)在上世纪20年代研讨发现，企业经营者的薪酬和事迹之间只需很小的相关关系。随着企业的发展和理论研讨的深化，高管薪酬方面的研讨内容不断丰富，视角越来越广泛，研讨方法也从最初的规范研讨到更多的实证研讨。国外在这方面的研讨主要是用不同的数据对薪酬与绩效之间的关系进行检验。詹森和墨菲(jel／sen&murphy)使用《福布斯》杂志提供的7750个公司的数据，发现高管薪酬对绩效的敏感度很低。霍尔和利布曼(hall＆libman)通过美国上百家大型商业公司近15年的数据发现，管理者报酬与企事迹效强相关，并且关联度从1980～1994年基本呈递增趋势，主要缘由是管理者持股价值的变化引发的。另外，还有学者从公司特征和管理结构等角度对高管人员薪酬决定要素进行研讨。他们认为公司所处的环境、公司的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对高管人员薪酬水平和结构构成重要影响。
我国从1999年才开始规定上市公司要公布管理层报酬。因而，这方面的研讨还处于起步阶段。目前的研讨主要是沿着国外已有的方法与思路进行。研讨明显呈现出以下三条主线：第一条主线是高管薪酬与绩效的相关性研讨。以上市公司年报中披露的数据为样本，运用定量分析的方法对高管薪酬与企事迹效的相关性进行检验。但并没有得出分歧的结论。李增泉认为，高管薪酬与绩效不存在明显的相关关系或正相关关系，但与公司的规模存在密切关系。谌新民、刘善敏认为，高管薪酬与公司的规模和绩效存在正相关关系。这类结论的巨大反差是由于所拔取的数据样本和度量目标不同酿成的。2000年以来，上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，研讨结果显示高管年薪与公司事迹相关性每年都在加强。第二条主线是试图通过实证分析，提取和高管薪酬联系最密切的影响要素。刘晓英认为高管薪酬主要取决于公司本身的属性和经营特征、事迹目标和公司绩效、人力本钱特征、市场标准、地区差异等。第三条主线是对现阶段高管薪酬存在的问题及成因进行研讨。
二、上市公司高管分类与薪酬需求特点
公司高管普通指掌握公司经营权并直接对公司经营绩效负责的经营管理人员。关于高管范围的界定，目前并没有统一认识。本文中高管主要指总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师及履行董事或者与这些职务相当的管理人员。高层管理人员是企业中的一个特殊群体，其价值性可以从斯奈尔教授的模型中体现出来。他从战略性人力资源管理的角度，根据战略价值和独特性两个维度把企业员工分为四类：
第一类是通用员工。具有高战略价值、低独特性的特点。这意味着这类员工与企业战略的实施有很高相关度，通常是具备比较普通的知识和技能，在劳动力市场容易获得，是企业中数量众多的员工。
第二类是辅助员工。具有低战略价值、低独特性的特点。低价值体现为他们与企业的战略间接相关，往往为纯粹的操作性、程序性角色。低独特性体如今他们只具备普通知识和技能或者所具有的知识和技能比较容易被复制。这类员工在劳动力市场上供应比较多且不变。
第三类是独特员工。具有低战略价值、高独特性的特点。他们与企业的战略目标是间接相关的，战略价值较低，但他们却具备非常特殊的知识和技能。知识和技能的专有性常使这类员工在劳动力市场比较紧缺，但由于其专业性，这类员工往往也不容易被雇佣。
第四类是核心员工。具有高战略价值、高独特性的特征。高价值体现为他们与企业战略目标的实现有最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性则体如今具有某种特殊能力和专用技能，或具有某些核心知识、关键知识，通常处于经营管理零碎的重要或关键岗位上。这些被称为战略性人力资源的员工具有某种程度的专用性和不可替代性，他们给企业所带来的战略性利益远超出聘用和开发他们的成本。与其他类别员工比拟，核心员工还具有较高的心思期望和自我实现需求，再加上能力的优势，其具有更多的职业选择机会，成为“猎头”公司及竞争对手“猎取”的对象，比普通员工的流动性更高。因而，对核心员工的挽留和激励是人力资源管理中的一个难题。高层管理人员无疑是企业核心员工的一个最有代表性的群体。对其价值的肯定和需求的了解是进行薪酬激励的重要前提。
高管人员对薪酬的需求特点体现为：一是高管人员的需求层