如何制定科学的薪酬体系(理论篇).doc

如何制定科学的薪酬体系
摘要薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿,体现着人才的市场价值.薪酬体系设计是人力资源管理诸多功能中最重要、亦是令HR最为头疼的问题之一。薪酬体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。因此，如何制定科学的薪酬体系是企业管理者关注的焦点话题。
现代管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”人才,已经成为企业的核心资源。可以说，薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。您认为，
1、科学的薪酬体系制定的依据因素有哪些?答：制定科学的薪酬体系，依据的因素很多。（1）最基本的，“岗位”影响薪酬。就是说，不同岗位的薪酬一定不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同；技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同.（2）同一个岗位，例如，营销总监,由不同的人员担任,薪酬往往也是不一样的.这是因他们的能力差别所至。例如，章杉是一位行业公认的营销领袖,担任营销总监得心应手、绰绰有余；莉思是一个优秀的营销经理，但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。显然,对于营销总监这一岗位来说，如果由他们中不同的人来担任，由于他们俩的“人员-岗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一样的。（3）绩效表现会影响薪酬。任何一个岗位上的人员,不同时期,在工作中的表现是有差异的，在有的阶段表现出色一些（比较其他人来说,排名也会更靠前），而有时则会表现得不尽人意(当然在评比中的排名也会落后一些）.对于员工表现好、贡献大的阶段，给他的薪酬应该要更高一些；在表现不好的时候,给他的收入也会少一些。对此,我们称之为“薪酬的激励性"。（4)不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为，这样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬,以期保持成本优势；这就是所谓的“薪酬战略”.当然，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。(5）不同地区企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。例如,某家企业在上海、深圳、西安、成都这些地区都有机构，显然，同样的岗位，不同地区员工的薪酬水平是不同的。也就是说,薪酬水平要受到外部环境因素的影响.（6）企业处于不同的发展阶段，薪酬方案不一样;例如，对于一些小企业来说，发展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才,同时控制成本。而对于一些较大规模的投资的企业来说,薪酬方案可能会参照母公司,同时，对于那些人才希缺的岗位实行重点倾斜。(7）企业所在的行业不同以及业务的不同（如证券公司，旅行社，酒店，电子厂），薪酬方案也会不同.（8）不同岗位的薪酬方案也会有很大差别，例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加上一定股份,生产工人有可能采用计件工资、销售代表则以提成为主要的发薪方式等等。可见，薪酬方案是很复杂的，影响薪酬的因素也非常多。我们把影响薪酬的众多因素，归纳起来,可分为三大方面，1、岗位及个人因素；2、组织（企业）因素；3、外部环境因素,这就是我们常说的“影响薪酬的三因素模型”。
2、如何科学衡量人才的市场价值，以制定与其价值相符的薪酬，从而达到员工激励的目的？答：如何科学衡量人才的市场价值，是制定薪酬方案的一个前提，也是制定“激励性薪酬方案"的基础。解决这个问题，原理上较简单,操作起来比较复杂。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一个是在员工入职之前，即招聘的时候,一个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时，对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的。这个过程的实质就是对求职者与这个岗位匹配程度的一个测试。比如说，企业招聘一名人力资源总监,经过测试甄选，终于找到一个可以考虑的人选.最终的面试表明：该人选勉强可以任用，不过还不太满意；因为实在没有完全符合要求的人选，那就凑合着用吧，这种情况我们称为“人员-岗位”匹配度不够好.这时给他的薪酬可能会低一点。另一种情况，求职者的综合素质已经超出任职要求，他做这个工作一点问题都没有，这种情况下，给出的薪酬可能会高一些.可见“人员-岗位匹配度”不同,薪酬也是不同的。这些是在招聘过程中对人才价值考虑的因素,使用的是测试及甄选技术。
战国时期韩非子曾有一段论述，说，如果相马只看马的外表，就是伯乐也不能断定马的优劣,而要断定马是否为真正的千里马，只有让马奔跑.所以,要科学衡量人才的市场价值，其实更多的是要在他进入企业之后，根据他的实际表现衡量的。这个表现状况要分成几个阶段：第一，试用期阶段,考核他的实际水平和适应能力如何。“试用期考评”通常用来解决这个问题。不过，不少企业并没有有效使用试用期考评。好像一旦试用，就万事大吉了,结果导致一些不合适的人员留在了企业.第二，转正之后，员工的价值,通常通过绩