HR培训薪酬福利管理.ppt

人力资源专业业务培训课前的话〔培训的背景〕：

从传统的人事管理到

现代人力资源管理
1.人类早期的社会组织管理
――原始—奴隶社会中的社会组织
――西方：《圣经》故事
――中国：荀子的“组织观”与
中央政府的行政职能分工
2.工业革命以来经济学的研究
――亚当•斯密：《国富论》
――卡尔•马克思：“剩余价值学说”
――熊彼德：“技术创新理论”《圣经•旧约全书》：《荀子•王制篇》：3.现代人力资本理论
――20世纪的回顾与问题
――舒尔茨：“人力资本理论”
――贝克尔：“家庭经济学”
4.战后人力资源管理的实践
―美、日两种典型的人力资源管理模式的形成
―未来的发展趋势

现代人力资源管理与
传统人事管理的主要区别
(1).战略性
(2).前瞻性
(3).整体性/系统性/全局性
核心观念：
控制开发现代人力资源管理与传统人事管理比较表现代企业人力资源管理的工作流程企业HRM人员资格考试知识结构图（03）企业HRM人员资格考试知识结构图（07）〔主要参考书目〕1.人力资源管理，[美]G•德斯勒，人大版，20052.薪酬体系设计，张建国，北京工大版，20033.企业薪酬与绩效管理体系的设计，奚玉芹等，机械工业版，20024.现薪酬设计六步法，，冉斌，中国经济版，20045.薪酬管理实务手册，郑晓明主编，机械工业版，20066.企业人力资源管理人员（企业HRM经理任职资格培训教材）劳动与社会保障部编,中国劳动社会保障版，2000/20077.哈佛经理学院亲历记，唐庆华，三联书店,1994/1997三联经营智慧丛书参考书[美]加里•德斯勒，人力资源管理
整体结构体系：第四篇薪酬管理
第11章战略性薪资计划的制定
第12章绩效薪资与奖金
第13章福利与服务“薪酬福利管理”部分的体系主要内容：一.薪酬的一般理论1.薪酬及其功能劳动报酬是指员工通过在某组织中的劳动而获取的物质利益。劳动报酬一般分为直接付给员工的工资和不以现金形式付给职工的福利两种形式。具体包括:基本工资－津贴－奖金－福利－保险等劳动报酬有以下主要功能：保证劳动力的再生产引导人力资源的配置激发调动员工的积极性调整组织内外的人际关系公平理论
双因素理论
期望（值）理论
委托－代理理论3.员工薪酬的决定与影响因素(1).企业外部因素全社会的劳动生产率国家法律与政策居民的生活费用劳动力市场的供求状况当地就业者的收入水平工会的组织情况(2).企业内部因素企业的支付能力工作本身的差别员工本身的差别企业文化4.确定劳动报酬的原则(1).对外具有竞争性的原则(2).对内具有公平性的原则(3).对员工具有激励性的原则(4).对成本具有控制性的原则二.劳动工资1.工资的几种基本形式及其作用(1).基本工资小时工资(wage)―月薪(salary)(2).激励工资“分成”思想及其价值投入激励工资―产出激励工资―━长期激励(Esop)(3).成就工资员工在作出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。2.工资的内部公平性与外部竞争性工资的内外整体结构，决定了它能否调动员工的积极性并留住优秀的员工(1).工资的内部公平性公平原则——同工同酬为此，需要按照工作分析——职位评价等程序，明确企业内部工作结构和分工协作关系，明确每一工作岗位的贡献和价值，制定企业的工资体系。(2).工资的外部竞争性主要取决于两方面：企业与劳动力市场工资的竞争性——即与其它企业相比的工资水平劳动力市场上的供求关系工资差别——主要取决于：劳动力市场的信息对称性工作条件的差别效益工资信号工资谈判工资三.薪酬体系的设计1.设计的目标与原则薪酬设计的原则，设计的“约束条件”应包括：企业内最低工资不得小于法定水平；企业内各工种(职业)的工资水平与当地同行业的水平不能相差太大；企业劳动报酬总额不能超过劳务总成本的目标值；企业员工收入增长率应低于劳动生产率的增长率；最终使企业各项劳动报酬的激励总效果达到最佳（设计的“目标函数”）2.设计的内容模式设计高弹性模式―高稳定模式―折中模式项目设计工资、奖金、津贴、福利、保险等设置那些项目等级设计设置若干职务等级和相应级差作为确定工资等的依据级差参数设计从年功、绩效、能力、职务(岗位)等方面确定其各自对工资差异的影响大小调整方式设计主要是确定工资调整的频率和幅度基本模式有快频小幅调整和慢频大幅调整3.工资制度类型及其选择绩效工资制计件工资制―销售提成制―除本分成制年功工资制工资随工龄、年龄、经历、学历的增长而增加，以日本企业最为典型。技能工资制员工的工资主要由技能高低确定。职务(岗位)工资制员工的工资主要由所担负的职务(所在岗位)所决定。结构工资制将上面各种工资制结合考虑制定，以形成合理比