薪酬激励改进论文开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告题目：**公司研发技术人员薪酬激励改进研究院（系）：专业：班级：姓名：学号：导师：2013年03月01日1.毕业设计（论文）综述1.1选题背景宏观分析:随着经济的不断发展纵观世界全球各国公司的不同发展阶段都离不开技术人员专业的技术做支撑尤其是作为公司的核心研发技术人员是一个公司市场开拓的关键所在。而改革开放以来经济迅速发展的中国经过几十年的改革与创新中国适应时代的发展要求紧跟时代发展加入WTO。当然中国从计划经济向市场经济的转变中公司管理还不是完善与成熟所以如何激励公司中研发技术人员更好地为公司的利益与员工利益服务的“人财”们则成为公司发展中不容忽视的问题。薪酬激励在其中的作用又是显而易见的薪酬激励在激励员工方面有着很强的现实感和感召力。薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才卓有成效地提高组织的实力和竞争力使用不当又会给组织带来危机。在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天薪酬专家发现：薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。所以如何利用薪酬管理合理切分组织利益的蛋糕稳定优秀员工、激发优秀员工积极性是每一个组织面临的迫切问题。公司介绍:ZJ公司是一家公司成立于1996年从事工业原材料研发、生产和销售。经过十多年的发展已取得了行业前十名的地位但在市场容量不断扩大的同时行业竞争越来越激烈公司发展速度明显放慢。公司直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于公司的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是公司的核心资源是创新的源泉和发展的关键。研发技术人员的状况反映了公司创新的综合能力研究开发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个公司研发技术规模、研发技术实力的具体体现是公司进行创新活动成败的关键。ZJ公司对于研发技术人员采用技能取向型薪资模式任职者根据其所在职位等级享受所在等级薪酬。本公司的职位等级设置较多二个等级之间的差距较大晋升难度大。同时作为全公司的战略核心部门公司研发技术人员的待遇由基本工资和提成奖金组成公司基本工资偏低工资的调整缺乏制度往往得开发人员主动提出才调整工资有经验的员工、老员工和新员工之间差距较小。老员工也不愿意共享经验每当员工离职都给公司带来重大创伤新员工只能自己摸索从头做起浪费大量的时间和试验材料。在奖金方面公司按照研发技术人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。刚开始因为行业竞争不太激烈产品毛利率比较高基本工资加提成对员工有一定吸引力。但是随着中国加入WTO与国际市场接轨市场竞争越来越激烈同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。公司管理层也意识到市场正在发生变化公司核心能力必须从生产/销售转向产品/技术研发技术。公司开始不断引进人才。但在不断引进人才的同时公司内有经验的人才却纷纷流失使公司的研发技术部成了行业的“培训中心”。同时管理层发现研发技术人员对公司的薪酬福利的结构僵硬化不太满意每年的福利都没太大变化所以福利的激励也就没多大作用。由于技术人员的这一特殊资源群体薪酬问题日益影响着公司的经营利益因此构建新的薪酬激励体系已迫在眉睫。1.2研究意义在市场竞争越来越激烈的今天薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分它对提高公司的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励不单是金钱激励实质上已经成为公司激励机制中一种复杂的激励方式。它能从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之一与此同时也是激发员工工作创造性的源泉之一。所以如果能设计一套具体的且具有竞争力的薪酬激励体系可以使整个公司的有限的激励资源发挥最大的激励作用最大限度的调动员工的积极性从而为公司创造更大的价值和升值空间。1.3国内外相关研究情况1.3.1国外研究现状国外对于激励机制的研究特别是薪酬激励的研究比较早管理学激励理论最早可追溯到20世纪初它以心理学和组织行为学为基础在经验总结和科学归纳的基础上形成的。泰勒（Taylor1895)所提出的“差别计件工资”以及干特（Gantt1910)设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥（GeorgeEltonMayo）著名的“社会人”命题的提出把管理理论引入到行为科学激励问题成为管理理论研究的核心。之后一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究并提出了诸多著名理论。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到