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企业动力机制的构建优化

企业动力机制的构建优化 人具有主观能动性，在被有效激励情况下，可以充分调动一切潜能，大大提高工作绩效;同样，人的不良行为又必须加以约束。下面小编为大家整理了关于企业动力机制的构建优化的文章，希望能为你提供帮助： 企业动力机制的构建 1.强化激励机制 行为心理学研究揭示这样一个规律“人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就会以行为的形式表现出来，需要驱使人的行为朝一定的方向努力，以实现自身的满足”。这个连锁反应过程如图3所示。物流企业的管理层在制定激励措施时，应该遵循这一规律，通过对人的心理因素进行充分的分析和研究，制造各种诱因，诱发馆员的积极性，挖掘企业人力资源的潜能。 (1)物质激励。根据马斯洛(久H.MaSlOW)人的需求层次理论，人的需求从低级到高级依次为：生理需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。物质激励虽不会满足人们需求的最高目标，但在充分市场化的今天，在经济不是太发达、人们收人不高的情况下还是十分有效的。而一般较小型的物流企业的待遇目前还普遍较低、员工的物质需求还有较大的缺口，根据其贡献给予恰当的物质激励，还是可以调动员工积极性的。运用物质奖励手段进行激励时，一定要注意针对其贡献和前后的一致性，让其他人能够认可和接受，否则，不但起不到激励作用，还会挫伤更多人的积极性，反而会起到负强化的效果。物质激励措施运用的得当，其正强化效应会十分明显。 (2)表彰。表彰是一种精神激励，它是对努力工作及对企业发展提供有益行为的公开表扬。表彰的告知度越高、传播范围越广，其激励效果越好，越容易促使该种贡献(或行为)多次出现。表彰也是一种正强化，且其管理成本低，是一种常用的激励措施。对于产生突出贡献的行为，在表彰的同时，辅之物质奖励，激励的效果会更好。 (3)委以重任。对于有较强工作能力并努力工作的员工，为其提供更多的工作机会、委以更高的工作要求，这对员工会产生一种心理暗示:即领导信任自己、赏识自己。范佛里特(J.K.VanFleet)在《激励的十二大诀窍》中强调：“信任是可以传染的，不信任也是可以相互传染的。”领导的'信任必然会激起员工的努力工作，以回报组织和领导的信任。这是一种领导艺术，也是一种较为有效的激励方式。 (4)提供晋升机会。任何组织中总有一些人怀有较高的权力需要，他们的一般特点是坚强、乐于竞争、热衷于教导别人等，他们希望以自己的思想去影响和控制别人。管理大师斯蒂芬?罗宾斯(S.Robbins)曾精辟地指出：“没有优秀的管理者，就不会有优秀的群体[171]”。物流企业的健康发展当然离不开一支精干的管理队伍。为此，必须打破企业各部门领导的终身制，对部门领导实行动态化管理，规定其聘期(聘期不宜过长，一般情况下两年比较适宜)，每次新的聘任都要本着公开、公平、公正的原则择优录用，给有能力、有愿望的员工提供晋升和展示才华、实现人生价值的机会，这种方式对他们或许会产生最佳的激励效应。 2.健全约束机制 健全的规章制度及其严格执行，是任何一个组织能够正常而有序运转的根本保证。事实表明组织规模越大，越需要完善的规章制度;越是严格执行制度，越有利于组织的发展，有利于其成员素质的提高。物流企业应适时根据其内外部环境的变化，制定一套完善的管理制度，以制度化管理去约束和规范员工的行为。 (1)批评。批评是对企业员工不良行为或对其他员工产生负面影响的言论进行制止和教育的手段,批评是一种轻度负强化。一般而言,被领导批评的行为或言论再次出现的概率很小,因为，人总是不希望被批评的。企业领导可以视该种言行造成的结果及其影响,选择批评的告知度(即小范围批评或公开批评)，来约束员工的行为。 (2)惩罚。惩罚是对员工在工作中出现重大过错或严重违规行为而采取的强有力约束，惩罚是一种力度较大的负强化。企业为了做到令行禁止，维护管理尊严，对违反规章制度，给企业造成损失、有损企业形象、影响企业发展的行为，一定要按制度进行惩罚。在按章惩罚时，一定要注意一点，任何惩罚都是针对发生违规的行为，而不能因人而异，要做到在制度面前人人平等，真正起到警示他人作用。赫茨伯格(P.Herzberg)在《再一次强调：你是如何激励雇员的》书中指出：“正确的惩罚与激励一样，都可以激发人的工作热情，努力提供管理者希望的行为，避免发生管理者不希望的行为。” (3)开除。开除是最严厉的惩罚，是一种力度最强的负强化。用人单位在体制许可的情况下，对严重违反单位规章制度并且屡教不改的员工，在必要时可以采取开除措施。虽然对被开除的员工没有改过机会，但可以起到警示的作用。这样，可以有效地杜绝该类行为的再次发生。 企业动力机制的优化 1.成立制度建设及绩效评审小组 进入21世纪以