案例在人才选拔测评中的应用.doc

案例在人才选拔测评中的应用甲厂于1995年2月与乙厂签订了一份旧设备转让合同，价款5万元。合同规定，款到后一个月内乙厂将旧设备转让给甲厂。1995年4月乙厂厂长调走。同年5月，甲厂按合同规定将货款一次付清。但乙厂继任厂长不承认原厂长所签合同，提出该设备必须重新作价，否则不履行合同。之后甲厂多次派人前往催货均遭拒绝，致使甲厂生产无法上马，并损失差旅费2000元，银行利息1000元。问：乙厂这样做对吗，为什么？如果你是乙厂上级主管部门的领导，应如何解决这一问题？上面是北京市1997年公开选拔副局级领导干部和高级管理人员公共科目笔试试卷中的一道案例分析题。所谓案例，是指为了人员测评或培训等目的，依据实际发生过的事例，用白描的语言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性，但又不完全等同于原型，与案例要求无关的因素须剔除，由于涉及社会影响、法律责任、个人隐私等，对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。案例题是一种有效的测评手段近年，我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作，越来越多地采用了现代人才测评方法，其中，在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中，案例类试题如果运用得当，可取得良好的测评效果。案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场景”，仿佛身临其境，必须像解决实际问题一样，调动所有的知识贮备和经验贮备，经过筛选、比较和复杂的排列组合，才能在纷繁复杂、不断变化的实际中分清各种因素的联系，抓住主要矛盾，形成准确的判断，提出解决方案。案例的模拟性，使人的潜在能力得以施展。一般情况下，被测评者处在比拟任岗位低的岗位上，而要用在较低层次岗位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位，是不保险的。也不可能把众多测评对象同时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境，给被测评者创造不在其位也谋其政的机会，为展现人的潜在能力创造了条件。案例测评能提供任何能级的工作场景，因而就可以测评人员的任何能力量级。所以，案例题可对人员的知识、经验、技能、智力进行综合检验。那种只会纸上谈兵、生搬硬套的教条主义者，在案例测评中是没有市场的。同样，那些因循守旧、守株待兔的经验主义者，也会在案例测评中原形毕露。只有既善于学习，又勇于实践的人，才能获得成功。案例采编案例采编是实施案例测评的基础和前提。要形成相当数量、结构合理、质量上乘的测评案例库，必须进行规模化的案例开发。比较有效的方式有两种：一是由测评案例研究开发机构牵头，以专职研究和开发人员为骨干，广泛发展党政系统的秘书部门、调研部门、新闻部门、纪检部门、信访部门、政法部门以及其他部门的工作人员为兼职案例研发人员，进行案例开发工作，专业人员和业余人员相结合，可开发到各种类型、各种层次的案例，质优量大。二是由组织人事部门牵头，采取组织人事干部、党政领导干部和科研人员三结合的方式，将行政手段和科研手段相结合，进行案例开发工作，这也是一种符合我国当前实际的方式。无论哪种方式，案例编写者都必须受过专业训练，掌握社会调查研究方法与技术、案例学、案例测评法基本知识和案例的撰写法则，有相当的文字表达能力，并对案例调查领域有一定的了解。采写的案例要附使用说明，以标明该案例能够测评的要素和答案要点。案例的选用1.案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合。每篇案例的内容是具体的、有限的，只能测评人员的部分能力素质。要根据拟任岗位的胜任特征，决定需要测评的要素，如决断能力、组织能力、沟通能力、应变能力等，再依此选择相应的案例，保证案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合，起码在主要测评要素上相吻合。必要时，要考虑使用案例群。2.案例的层次与拟任岗位的层次相一致。选拔测评案例是某特定岗位配备人员的工具，所以，所选案例的难度和情景层次要与拟任岗位相一致。3.选用的案例要适合于既定的测评方法。在测评活动组织设计中，首先要根据被测评者的人数、拟任岗位的层次、测评活动的时限和预算等因素，确定是采用面试法、笔试法还是情景模拟法进行测评。如果决定使用案例题，则要注意案例与测评方法的一致性。篇幅长、容量大、内容复杂的案例或案例群适用于笔试。对分析报告要求较高的案例，例如要求深入思考、细致作答的，要求附有重要引言出处、重要数据资料、最新科研成果的，则适用于时间较为充足的笔试。篇幅较短、情节较简单的案例或案例群适用于结构化面试或试题较多、时间不太充裕的笔试。下述案例则适用于情景模拟类测评：如果案例中的情景在特定条件下模拟起来比较方便，有一定的情节，被测评人在案例中担负的角色与其他人物有较多的互动，则适合于角色扮演法测评；一些分析型案例适用于无领导小组讨论法和有领导小组讨论法测评；公文筐案例则独具特色，它由许多各式各样的日常公文组成。采编这类案例时，把某一工作活动所