浅谈中小企业如何留住人才.doc

浅谈中小企业如何留住人才在竞争日益激烈的当今社会每个企业都面临着无数的机遇与挑战如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。其实一切竞争追根究底都是人才的竞争。在这个物质占有领先地位的今天企业、尤其是中小型企业要怎样才能留住优秀的人才呢？接下来我就从个人的观点入手浅谈一下小企业如何留住人才。概念要探讨这个问题必须先弄懂2个概念第一什么是中小企业？一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题是大多数企业共同面临的问题。第二什么叫人才？人才不一定都是精通技术的人还应包括在各岗位上工作卓越的人。人才有多样性除技术人才还有管理人才、公关人才等。应该说所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。二、人才流失的原因企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。对于中小企业员工来说企业管理水平低、工资与福利低、发展空间狭小、人员流动较大、在公司工作缺乏安全感等成为其跳槽的主要原因。三、中小企业的现状我国中小企业由于起步晚、时间短、资金少、水平低、眼光浅等相关因素在人才机制上无法与国内大中型企业比较更与国外的企业相差甚远。而人才是流动的人的行动是会被很多现实问题所引导的。也就是说如果中小企业如果没有自己的一套特殊的用人体制是无法在人才争夺领域战胜其他企业的。四、办法与措施针对这样的现状中小企业应该从各个方面入手争取将优秀的人才纳入旗下使之为自身发展效力：1、制定科学的录用制度（1）、录取个人发展目标与企业目标相一致的人才。这样可以使员工个人发展与公司发展结合到一起已达成供赢的目的。（2）、录取适合企业需要的人才。不一定最好但一定要最合适。这样做既可以节省人力成本又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要给应聘者提供有关工作的各方面信息使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的理解。这样既可以降低自己的预期避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满又可以员工还可以通过现实工作感觉到企业的真诚增加对企业的好感和忠诚度。2、制定科学的用人制度（1）、设计职业生涯。企业要事先建立一套内部晋升路径（包含若干条晋升路线）。不同类型的员工有不同的晋升路线称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后部门领导应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力设计他的职业发展道路。通过职业生涯设计的面谈使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献。（2）、培训机会。企业应该根据岗位的要求和员工的实际情况给员工提供适当的培训机会并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能给员工培训的机会一方面可以为其职业发展打下基础另一方面员工的个人素质、工作效率都会得到提高可以为企业发展做出更大的贡献。（3）、做到人尽其才。通过定期或不定期的考核了解员工的能力和潜力把员工安排到能发挥出他最大价值的岗位使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源优化配置的过程。（4）、更多的参与机会。据调查很多企业都在探索有效的员工参与形式充分发挥员工的积极性和主动性。通过这些形式适当地给员工一定的自由度和权力给他一定的挑战性工作刻意地培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感还能在很大程度上为企业节约成本。3、健全激励体制（1）、薪酬激励。有物质与精神两方面的激励。物质是人才实现个人价值的基础报酬的高低是员工求职、留职最敏感的依据。除此以外其它的精神激励同样重要例如奖罚分明、工作是否有发展性等。有一个好的激励计划能起事半功倍的效果。（2）、企业文化激励。企业文化是以理解人、尊重人为前提通过企业文化建设创造良好的工作环境和谐的人际关系通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。4、离职面谈如果员工想走或者在他没有提交辞职申请之前企业已有所察觉就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端发现更深层次的问题而且能够帮助分析争端给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、留住员工很有帮助。五、需求管理企业要想留住人才得先弄清楚人才到底需要什么?一般说来企业中每个人都有他追求的目标有人追求成就有人追求职位有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为企业的管理者应设法了解人才各种不同的需求以便为他们创造条件激励他们实现更高的目标。这就需要我们的管理者练就一幅火眼金睛从点滴中入手找到不同人才的